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戦略・経営

2018年4月18日(水)更新

現在求められるのは「オペレーション人事」ではなく「戦略人事」 freee佐々木CEO x ラクスル永見CFO 「経営者が求める人事の役割」(前編)

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※この記事は2016年8月17日に開催されたイベントの録音を元に作成されたレポートです。


登壇者

パネラー

佐々木 大輔 氏 (freee株式会社 代表取締役)

永見 世央 氏 (ラクスル株式会社 取締役CFO)​

モデレーター

麻野 耕司 氏(株式会社リンクアンドモチベーション 執行役員)

現在求められるのは「オペレーション人事」ではなく「戦略人事」

麻野 耕司 氏(以下、敬称略) :組織・人事コンサルティングのリンクアンドモチベーションの麻野と申します。モデレーターを務めさせていただきます。

組織・人材が優位性を生み出す現在において、新卒一括採用や年功序列といった固定化された制度を運用する「オペレーション人事」から、環境変化に対応するための戦略立案・実行に寄与できる「戦略人事」へと変化すべきだと考えています。

今回のセッションでは、そもそも人事は経営の中でどんな位置づけにあり、どんな役割を担うべきなのかを、日本を代表する成長ベンチャー2社のお二人とともに、掘り下げていきたいと思います。では、自社の人事制度を含めて簡単に自己紹介をお願いします。

佐々木 大輔 氏(以下、敬称略) :freeeの佐々木です。私たちのミッションは、スモールビジネスに携わるみんなが創造的な活動活用にだけフォーカスできるよう、あらゆるビジネスを活性化するプラットフォームをつくることです。2012年7月に創業し、クラウド型の会計ソフト、給与計算ソフトなどのサービスを提供しています。

組織や人事についての考えに大きな影響を与えた経験は、自分が会社員時代の頃にさかのぼります。新卒から転職を繰り返していた私が、freeeを立ち上げる前にいたGoogleでは5年間も続いたのはなぜだろうかと考えたんです。

これまで長続きしなかったのは、「この仕事が世の中にどう貢献するのか」がわからず、成長の踊り場にきてしまったと感じたから。そして、周囲の尊敬できる人たちとのかかわりが薄れてしまったと感じたからでした。

逆に、尊敬できる人たちと一緒に働いて、自分が社会に貢献しているという実感があれば、その環境で力を発揮しようと思えるようになると感じました。これが人事について考えるうえでの原体験になっています。

永見 世央 氏(以下、敬称略) :ラクスルの永見です。ラクスルのミッションは、インターネットの力で、これまで地味でアナログだった印刷や物流業界を変えていくこと。具体的なサービスとしては、ファブレス型の印刷ECサイト、物流のUber「ハコベル」の2つを展開しています。

組織の規模は、現時点で正社員50名、契約社員・アルバイト80名程度です。また、経営チームの特徴的なところは、コンサルティングファームやネット企業、事業会社出身者など、多彩なバックグラウンドのメンバーで構成されている点だと思っています。

ラクスルの人事において大切にしていることは、3つあります。

1つは「理性と感性が織り合うこと」です。採用など人事の判断においては、社内外で蓄積してきたデータの分析に基づくことを重視しますし、時には、求められるパフォーマンスが出ない人には冷徹な人事判断を下すことが必要になります。その一方で、昔からいる社員を大事にするという、社員の感情面にも配慮を示すことが重要だと思っているんです。これを両立できる仕組みを今後も設置していきたいですね。

2つ目は、女性、外国人など多様な人材が活躍できるようなダイバーシティマネジメントです。私の好きな言葉に「Unity in Diversity」というのがあって、多様性は大事にしています。

そして、3つ目はとにかく採用を重視するということです。配置や育成も大事ですが、私たちのようなスタートアップでは、エントリーマネジメント、つまり自社に合った人を採用することが極めて重要です。採用には時間をかけるようにしています。

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