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2018年11月21日(水)更新

期待理論

モチベーションアップに期待理論が注目されています。期待理論とは、モチベーションが生じる複雑な過程を明らかにした理論です。企業の現場で期待理論を活用するには、目標設定に期待理論を導入することが有効です。努力の結果、得られる報酬に価値や魅力があり、社員の満足感が大きいほどモチベーションは高まります。

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期待理論とは?

人はどのような心理的プロセスを経てがんばろう、努力しようと思うのでしょうか?期待理論はこの疑問を解明するべく、モチベーションが上がって行動を起こす過程やメカニズムを明らかにした理論です。ブルーム、ポーター&ローラーが説いた期待理論についてご紹介します。

期待理論(ビクター・H・ブルーム)

ブルームは、その頃までに蓄積されたモチベーションに関わる研究結果を体系的にまとめ、モチベーションが生じる過程を明らかにした人物です。ブルームは著書『仕事とモティベーション』において、1964年に研究結果を発表しました。彼のモチベーション理論は「期待理論」と呼ばれ、今もブルームの期待理論は様々な分野で活用されています。

ブルームの期待理論は、モチベーションが生じるプロセスを複雑な数式によって抽象化しています。しかし、ブルームは著書の中で、モチベーションについて端的に説明している箇所があります。それが以下の引用文です。

がんばればどれだけのことが成し遂げられ(期待)、
それが成し遂げられたらいったいさらになにがもたらされ(用具性)、
もたらされたものそれぞれにどれだけの値打ちがあると予想されるか(誘意性)、
についての知覚、信念や態度という心理的過程がモティベーションを左右している。
【引用】ビクター・H・ブルーム『仕事とモティベーション』

これを、ブルームの期待理論として広く知られている、簡略化した数式で表すと以下のようになります。

【モチベーション=期待×誘意性】

  • 期待とは、努力した分だけもたらされるであろう結果を表します。
  • 誘意性とは、努力した結果、得られる報酬の主観的価値や魅力を表します。

つまり、がんばった分だけ結果が得られるか、その結果に対してどれだけ主観的で魅力のある報酬が得られるか、という心理的過程がモチベーションを左右している、ということを表しています。

期待理論(レイマン・ポーターとエドワード・ローラー三世)

ブルームの期待理論をさらに発展させたのが、ポーター&ローラーです。彼らの説は、著書『Managerial Attitudes and Performance(管理職の態度と業績)』において1968年に発表されました。

ポーター&ローラーは、期待理論を下記のようなモデルで表しました。

【出典】久恒啓一図解WEB 人的資源管理06年度講義配付資料

図のプロセスの流れを左から順に説明すると、以下のようになります。

  • 誘意性(報酬の魅力)と期待(努力が報酬になる)の度合いによって努力(行動)の大きさが決まる。 - 努力に対して能力や資質、役割知覚(努力の正しい方向性)が加わる度合いによって、得られる業績や達成の大きさが決まる。
  • 業績や達成の大きさは、内発的報酬(自己の達成感、成長感)と外発的報酬(昇給、昇進、承認、賞賛など)の度合いに影響を与える。
  • 満足の度合いは、報酬の大きさに対し、知覚された公正な報酬(業績に対し公正な報酬かどうかの自己認識)に影響される。
  • 業績に対する報酬の度合いが期待に影響を与える。
  • 満足の度合いが誘意性に影響を与える。

つまり、「がんばった結果得られた報酬にどれだけ満足したか」が、この先の行動を起こすモチベーション(誘意性と期待)に影響する、ということになります。

モチベーションと期待理論の関係

それまでのモチベーション理論は、人が行動を起こす欲求の内容に着目した内容が主流でした。しかし、ブルーム、ポーター&ローラーは、モチベーションの生じる過程に着目して複雑な仕組みを解明し、誰もが応用できるように数式あるいはモデルを用いて抽象化しました。

これにより、モチベーションが生じる人間の心理は複雑であり、モチベーションには個人差があることを明らかにしました。期待理論は、その後のモチベーション理論の研究だけでなく、ビジネスや教育などの幅広い分野でモチベーション管理に活用されています。

【関連】BizHint HR/モチベーションの意味とは?下がる原因と向上させる方法をご紹介

期待理論が注目される理由

近年、ビジネスシーンでのモチベーション理論の活用において、期待理論が注目されるようになりました。その理由についてご説明します。

報酬(賃金、地位)の限界

経済成長が低迷し、景気回復が見えない状況が続くなか、企業経営においても先行き不安を抱え、企業は賃金の引き上げに慎重にならざるを得なくなっています。このため、従業員は昇給やボーナスが期待できず、金銭的報酬によってモチベーションを維持することは難しい状況です。また、慢性的な人材不足などから役職付きの社員不足に悩む企業が増えています。

このような従来の報酬制度だけでは社員のモチベーション維持、向上が難しくなり、社員の主観的価値観に着目した報酬が必要になっています。

希薄になった企業と社員の関係

終身雇用制度の終焉によって非正規雇用の増加や人材の流動化が一般的になりました。そうしたなか、企業と社員の関係は家族的な関係から、契約によって結ばれた義務を果たし、権利を行使する関係に変化しています。つまり、持ちつ持たれつといった困ったときは助け合う深い信頼関係による繋がりが失われ、報酬を得るために労働を提供する表面的な信頼関係になっています。

こうした雇用関係の変化により、仕事の成果によって得られる報酬の大きさや満足の大きさが、モチベーションの大きさをほとんど決めてしまうほど、大きな影響を及ぼすようになっています。

物質的報酬より心理的報酬

従業員にとって、賃金や役職といった物質的報酬の魅力は一時的なものであり、将来的な不安が払拭されるだけの価値はなくなってきています。企業は利益追求に偏り過ぎず、従業員ひとりひとりの価値観を考慮した報酬制度を採り入れていくことが大切になっています。

例えば、達成感や自己成長といった主観的価値が高く、満足を得られる心理的報酬によって、社員のモチベーションを向上させるのもひとつの方法です。一例として、経営目標という高いレベルで企業と従業員それぞれの目標を一致させ、目標を達成することによって企業は利益を得られ、社員は自己実現を得られるようにすることです。

企業力アップはモチベーションアップから

これからの社会を担う若い世代ほど、仕事を通したスキルアップや自己実現が得られないことに危機感を抱いています。このことは新卒3年後の離職率が3割を超えていることからも見て取れます。

人事制度や評価制度改革だけでは活路が見いだせない今、社員のモチベーションをアップさせる仕組みやマネジメントを採り入れ、実施していくことが必要です。そのためには、努力が結果に繋がるように必要に応じてサポートすることや、努力や成果を出したらきちんと承認し、評価することの積み重ねも大切です。また、社内表彰制度によりみんなに賞賛されることや企業貢献している実感を与えることも社員全員のモチベーションアップには有効です。

【参考】厚生労働省/新規学卒者の離職状況

期待理論の活用で期待される効果

期待理論の活用で、社員のモチベーションが向上して得られる効果には、どのようなものがあるのでしょうか?

組織のパフォーマンス向上

期待理論によるモチベーション理論を部下の目標設定やマネジメントに活用すれば、業務効率や生産性向上につなげることができます。さらに組織全体に活用の幅を広げれば、全社的にパフォーマンスを向上させることができます。それはサービスの質を上げるので、顧客満足度アップにも繋がります。

組織として効果を上げるには、企業、社員共に価値があり、社員にとって魅力のある報酬が得られる目標を設定することが大切です。

離職の防止

モチベーションに着目して部下のマネジメントを行うには、部下についてよく知っておく必要があります。例えば、部下が価値や魅力を感じる報酬は何か、あるいはどのような報酬を得られれば満足感を得られるのかを知る必要があります。

そのためには、日常のコミュニケーションをおろそかにせず、信頼関係を築いた上でモチベーションアップに繋がるマネジメントを行うことが効果的です。そのほか、離職の防止には社員ひとりひとりとのコミュニケーションの活性化が重要であることも知られています。

メンタルヘルスの向上

ストレスによる従業員のメンタルヘルスの低下が社会的に問題視されています。そのための対策として、ストレスマネジメントを導入する企業も増えています。社員のストレス削減にはそれ以外のアプローチもあります。

それは、期待理論を活用する方法です。報酬が社員にとって価値や魅力があり、大きな満足感を得られるように目標設定を行うことで、ストレスを上手くコントロールする方法です。こうして社員のやる気を引き出し、モチベーションアップを図ることは、ひいてはメンタルヘルスの向上にも繋がります。

【関連】BizHint HR/ストレスマネジメントの意味とは?方法や研修などの事例までご紹介

期待理論の活用方法

期待理論によって得られる効果がわかったところで、具体的な活用方法についてご紹介します。

社員にとって魅力のある目標設定をする

組織全体の生産性を高め、企業競争力をつけていくためには、社員のモチベーションを高める必要があります。取り組みやすくて効率が良い手法は、やはり目標設定に期待理論を採り入れることです。特に評価制度に関わる目標設定は、社員個人の自発的な意思を反映して設定されることが大切です。

高いモチベーション引き出すには、努力した行動が成果に結びつく期待感があり、魅力ある報酬と満足感を得られる必要があります。組織が掲げる目標にリンクするのはもちろんですが、個人の価値観に即した目標設定にすることによって、行動を起こす動機が明確になり、モチベーションを維持、向上することが可能になります。

【関連】BizHint HR/目標管理制度の目的とは?問題点を克服し失敗しない制度導入に必要なこと

目標達成の意味と意義を明確に理解させる

社員の価値観を汲むことが難しい目標設定の場合には、目標を達成することの意味や意義を理解させて、モチベーションを高めてもらうことが必要です。そのときに、努力に応じた結果が得られる期待感や、目標達成によって得られる報酬の魅力も併せて伝えておくことが効果的です。

例えば、スキルアップして自己成長感を得られる、あるいは、仕事で自己実現のチャンスを得られるなどです。社員の主観的価値が得られる報酬であることを伝えることで、努力によって価値ある報酬が得られる魅力を感じられれば、モチベーションを高めることができます。

目標達成の道筋をイメージさせる

目標達成のためには、どのような道筋をたどればよいかイメージさせる必要があります。例えば、社員の能力に対して高い目標設定を行うときなどです。

努力した行動の分だけ成果に結び付くという期待がなければ、モチベーションを行動に結び付けることは難しくなります。そこで、目標達成につながる仕事の進め方のヒントを与えて、社員がその道筋をイメージできるようにアドバイスをすることが大切です。こうして目標達成までの道筋をイメージできれば、期待が大きくなってモチベーションが高まります。

必要に応じて部下を支援する

期待理論を活用した目標設定によってモチベーションがアップしても、途中で行き詰ったり、悩んだりしてモチベーションが低下する場合があります。そのときは、上司が行き詰まりの原因や悩んでいる理由を聞いて、解決のためのアドバイスをするなど必要に応じたサポートを行うことが大切です。

部下のモチベーション維持には自発的な行動を起こす動機付けが必要です。そのために、ある程度まで部下の裁量で業務を進められたり、必要に応じて権限を与えることも大切です。様子をみて、目標達成に向けて方向性がずれていれば軌道修正し、問題にぶつかっていたらアドバイスをするといった支援を行います。それによって部下はモチベーションを維持、向上しながら目標達成に向けた努力をすることができます。

客観的なフィードバックを行う

目標達成に対して、対面で客観的なフィードバックを行うことが必要です。達成した場合は承認や賞賛を、達成できなかった場合には、取り組んだ価値を伝え、努力したことを承認しましょう。モチベーション低下を避けて、次の目標に向けてモチベーションを維持、向上させるフォローを行うことが大切です。

フィードバックには他にも効果があります。会社やクライアントの客観的な評価を知ることで、社員は様々な「気づき」を得られます。それによって仕事の取組みがブラッシュアップされたり、能力やスキルアップにつながるヒントを得られることも少なくありません。

【関連】BizHint HR/フィードバックの意味とは?ビジネスシーンにおける活用方法をご紹介

まとめ

  • 社員のモチベーションアップには、賃金や役職といった物質的報酬より、スキルアップや自己実現といった社員個人の価値観に基づく心理的報酬が有効になりつつあります。
  • 期待理論を現場で活用するには、上司のマネジメント負担と社員の取り組みやすさを考慮する必要があります。それを満たす方法のひとつが、目標設定に活かすやり方です。
  • 期待理論をモチベーションアップに活用することは有効ですが、未だ完成された統合的なモチベーション理論は存在しないため、複数理論の組み合せがさらに効果をアップします。

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