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2018年2月3日(土)更新

ジャスト・イン・タイム

ジャスト・イン・タイムとは〝Just In Time〟=JIT(ジット)とも呼ばれ、自動車業界から生まれた生産技術です。最近では製造業界のみならず、人事面の利点に着目してJITを人材採用に取り入れる会社も多くなっています。今回はJITを人事に取り入れるメリットやデメリット、JITを人事に活かすポイントなどを解説していきます。

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ジャスト・イン・タイムとは?

〝ジャスト・イン・タイム〟は、製造現場の作業工程を効率化するための方法(日本ではトヨタ関連用語)として認識されています。

日本でジャスト・イン・タイムを提唱した企業として有名なのがTOYOTAです。TOYOTAでは〝トヨタ生産方式〟を基盤に、部品の製造工程において「必要なものを、必要な時に、必要なだけ」調達する〝ジャスト・イン・タイム〟を生産計画に取り入れることで原価低減を実現し、大きな収益をあげることに成功しています。

トヨタの生産理論と対を成す生産方式としてはアメリカ〝フォード〟社の大量生産方式がありますが、単一車種を大量生産するフォードのシステムに対し、トヨタ生産方式では販売の需要に応じて同一生産ラインで多様な車種を製造できることが特徴です。〝ジャスト・イン・タイム〟を基盤としたトヨタ生産方式は、需要の細かな変化にも柔軟に対応することを可能にする画期的な生産システムとして、世界でも注目されています。

カンバン方式とは?

TOYOTAでジャスト・イン・タイムの具体的な生産管理システムとして実践されたのが「カンバン方式」です。カンバン方式は別名「スーパーマーケット方式」と呼ばれ、名前の通りカンバンによって在庫数を管理する方法です。

部品生産の際に商品につけられる「仕掛けかんばん」、部品を引き取る際につけられる「引き取りかんばん」(生産指示票)のやり取りによって、発注の頻度や生産量を調整できるというのが特徴となっています。これによって在庫数の余り、見込み生産による損失がなくなり、結果的に部品の原価を最安にすることにつながります。

ジャスト・イン・タイムの3原則

製造業におけるジャスト・イン・タイムの三原則として挙げられるのが前述の「かんばん方式」の徹底、過剰な部品の大量生産を防止する「小ロット生産・一個流し生産」に加え、「柔軟な労働力(労働量)の確保」です。部品製造の必要個数に応じて労働者の数や労働時間を調整することで、賃金の支払いに無駄をなくすことができる=原価低減につなげるというメリットがあります。

人事面におけるジャスト・イン・タイムとは?

前述の「ジャスト・イン・タイム三原則」のうち、人事面で注目されているのが「柔軟な労働力(労働量)の確保」です。この人事方式は製造業界では「少人化ライン」とも呼ばれ、固定人員からの脱却が大きなポイントとなります。「少人化ライン」での具体的な内容としては次のようなものがあります。

雇用形態にこだわらない人員の確保

正社員=固定人員として大量に抱える状態では、生産必要数に対して労働力が余る(賃金の支払い額が無駄にかさむ)という問題が発生するリスクがあります。固定人員を少なくし、必要生産数が多いタイミングで非正社員を増やすシステムに切り替えることによって、前述のリスクを減らすことができます。

定着率の維持

就業者の定着率は生産性に比例する(具体的には95%を切ると生産性や品質が下がると考えられる)ため、安定した生産性を維持するためには正社員や非正社員などに関わらず、「定着率」を重視して採用することがポイントとなります。

タレントプールの活用

今すぐには転職を考えない、転職非アクティブ層の人材をタレントプールとして登録しておくシステムを活用すれば、人材に対して〝カンバン方式〟を応用することが可能になり、有益な人材を必要な時に効率的に獲得する近道となります。

【関連】タレントプールとは? / BizHint HR

多能工化の推進

多能工=「一人で複数の工程をこなすことのできる能力を持つ作業者」を指します。製造業では1つの生産工程のみをこなすことの出来る人を「単能工」と呼びますが、単能工が多い企業の場合にはメンバー内に突発的な休暇が発生した場合、その工程をカバーできる人材がいなくなるため、生産ラインを滞らせるという問題がしばしば起こります。〝多能工化〟を推進することは、突発的な休暇が発生した際の生産の滞りを防ぐことにつながるため、生産性を安定させるためには必須の要素となります。

【関連】多能工化の意味とは?メリット・デメリットと進め方 / BizHint HR

ジャスト・イン・タイムを人事に活用するメリット

ジャスト・イン・タイムを人事面で取り入れることによって得られるメリットには次のようなものがあります。

即戦力が確保できる

社内に必要なスキルを持っている人がいない場合や、ある程度の短期間でプラスαの労働力が必要になった場合には、固定人員を増やすよりも、社外から一時的に人材を確保する方が効率がよいと言えます。固定人員以外で労働力を確保する採用方法としては次のようなものがあります。

  • パート・アルバイト採用
  • シニア採用
  • 人材派遣の利用 など

内部育成費の削減

必要なスキルを身に着けた人材を育てるには社内育成の費用・期間が必要になりますが、人材を外部から調達することでそのプロセス・出資を省くことが可能になります。特に短期で高いスキルを持つ人材が必要になるパターンにおいては外部調達のメリットが大きくなります。

景気低迷時のレイオフの回避

景気低迷時や業績が伸びない次期には、固定人員が多いほど企業全体の収益がマイナスになるため、低迷が長く続く場合には最悪の事態として大量のレイオフ(一時解雇)が発生せざるを得ないというリスクがあります。「少人化ライン」によって固定人員が最小に設定されている企業では、低迷期のマイナスを最小にすることが可能です。

賞与の削減

正社員の条件として賞与制度を設けている場合には、固定人員を減らし非正社員の人員に幅を持たせることで全体の賞与額(/年)を減らすことが可能になります。

多能工化による業務の安定化

複数の業務をこなすことができる人材を増やすることで、社員の突発的な休暇にも対応でき、生産ライン(業務)が滞る問題を回避できます。

ジャスト・イン・タイムを人事に活用するデメリット

ジャスト・イン・タイムを人事面で取り入れることによって発生しうるデメリットとしては次のような事があります。

企業文化が引き継がれない

企業文化の適合性=〝カルチャーフィット〟を重視している職場では、外部から人材を調達した際に、企業が求める〝理念〟や〝理想〟が理解されないまま雇用が続くことで生産性に影響する可能性があります。

ただし、企業文化をあえて変えたいという場合・短期なので影響がないと思われる場合・また企業文化よりもスキルを重視したい場合などにはこのディメリットはさほど大きな問題にはならないと考えられます。

【関連】カルチャーフィットの意味とは?注目される背景や見定め方、事例を紹介 / BizHint HR

人員コストの増幅

外部採用のなかでも、企業がもとめる特定のスキルを有している人材を確保したい場合には、スキルに見合った賃金を設定する必要があります。人材派遣会社を利用する場合には、これに加え紹介料などが発生するため、コストは一般的な固定人員の確保よりも割高になります。

優秀な人材の流出・内部育成の衰退

人材を社外調達する際には、採用条件として固定人員よりも賃金を高く設定することが多いため、これによって優秀な固定人員が条件のいい雇用主に流れてしまうというリスクが発生します。またスキルの高い人材の争奪にコストがかかり、内部育成が衰退するというデメリットが発生します。

ジャスト・イン・タイムに則った採用のポイント

ジャスト・イン・タイムのコンセプトを人事部門の採用システムに言いかえると〝必要なときに、必要な人材を、必要なだけ〟調達するということになります。従来型の固定人員の大量採用から、少人の固定人員採用・非正社員の増員に切り替えるメリット・デメリットは前述の通りですが、JITに則った採用の際には、発生しうるデメリット(とくに企業文化への不適合)を最小にする工夫が必要です。

この対策として人事面でJITを推進している企業の中には、採用時に応募者が応募前の段階で企業文化への適合・不適合を判断できるような情報を提供しているところもあります。(例:コンピューター上で仕事をバーチャル体験し、適合性があるかを判断できるシステムなど)

人員補充で外部採用する場合

外部採用によって人員を補充することを考える場合には、外部採用によるデメリット(不確実性)を少なくするため次のようなポイントに留意する必要があります。

  • 企業文化を変えたい・もしくは変わっても差支えないかどうか。
  • 具体的にどれくらいの期間で求める人材が必要になるのか?
  • 外部から調達しようとしている人材にもとめるスキルは内部で育成できない種のものか?

まとめ

  • ジャスト・イン・タイムは企業全体のコスト削減につながる人事戦略として活用できる。
  • ジャスト・イン・タイムによる人事採用にはメリット・デメリットがある。
  • 内部育成では成しえない人材の確保にはメリットの大きいシステムである。
  • ジャスト・イン・タイムを効果的に活用するには採用時の工夫が必要である。

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