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2017年11月15日(水)更新

アルバイト採用

ブラックバイトや人材不足による深夜営業の廃止など、アルバイト採用の現場は日々変化しています。新卒採用市場などと同様の売り手市場で人材の奪い合いとなっており、なかなか思うようなアルバイト採用ができずに悩んでいる人事担当者も多いことでしょう。そこで今回は、効果的なアルバイト採用を実践するための、求人や面接でのポイントを詳しく解説したいと思います。

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アルバイトとは?

アルバイトとは、平成5年に施行されたパートタイム労働法によって「1週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者の1週間の 所定労働時間に比べて短い労働者」と定められた非正規の雇用形態の一種です。ドイツ語で仕事を意味する「Arbeit」がその由来となっています。明治時代、旧制高等学校の生徒の間で、家庭教師など学業の片手間にする仕事を指す隠語として使われていたものが、誤って広まったと言われています。

そのため今でも高校生や大学生を中心に、フリーターやシニア世代も含め臨時的に行う労働をアルバイトと呼び、労働内容も正社員をサポートするような仕事やマニュアル化された単純作業が大半を占めています。アルバイト採用の多い業種はやはり接客業で、飲食店や販売店がメインとなっています。

パートとの違い

アルバイトと同様に非正規の雇用形態に「パート」がありますが、実はどちらも法律上は「短時間労働者」と一括りにされており、それぞれ個別に定義されているわけではありません。

パートとは「パートタイム」の略で、意味としてはフルタイムの対義語となります。文字通り、企業の所定労働時間よりも短い時間働く従業員のことを指します。家事や介護などでフルタイム働くことが難しい場合や、育児がひと段落した際の社会復帰など、主婦を中心に広まった働き方であるため、労働時間や労働期間はアルバイトよりも長く、労働内容も正社員と変わらないケースが多いのも特徴です。

昨今のアルバイト事情

続いて、ここ最近のアルバイト事情に関する様々なトピックスをまとめておきましょう。

大手でも深刻化する人手不足

長引く不況や少子高齢化の影響で、若い世代の人材難は、企業規模の大小にかかわらず深刻になっています。毎年のように有効求人倍率が上昇を続ける新卒採用市場では「空前の売り手市場」と呼ばれ、人材の奪い合い状態に陥っていると言っても過言ではありません。このような現象はアルバイト市場でも同様で、特に外食チェーンやカフェといった飲食店業界やコンビニエンスストアなどでは深刻で、営業時間の短縮を余儀なくされるケースも増えています。

蔓延するブラックバイトへの危機感

2000年頃から耳にするようになった言葉の中に「ブラック企業」というものがあります。従来の長期雇用や年功序列に基づく賃金の上昇といった待遇・福利厚生面での保障のないまま、単身赴任や長時間労働を強いるなど、若い世代を使い潰すような働かせ方の横行が社会問題となりました。

近年このような無謀な働かせ方はアルバイトでも問題視され、長時間労働や無理なシフト制の強要、急な呼び出し、遅刻・欠勤に対する罰金などが多発し「ブラックバイト」という言葉も生まれました。

適用範囲が広がった社会保険に注意

平成28年10月から、社会保険の適用範囲が従来の所定労働時間「週30時間以上」から「週20時間以上」へと変更となりました。また、所定労働時間の他にも月額賃金8.8万円以上、見込み勤務期間1年以上といった条件も付加されました。

現在のところ学生や従業員規模500人以下の企業は対象外となっていますが、今後見直しなども予想されますので、アルバイトの採用を考えている企業では引き続き注視する必要があるでしょう。

【参考】平成28年10月から厚生年金保険・健康保険の加入対象が広がっています! / 厚生労働省

求職者が応募の際に求める3つのポイント

それでは、実際にアルバイトで働きたいと思っている求職者たちは、どのようなポイントで応募を決めているのでしょうか。近年多く見られる3つの傾向をご紹介します。

職場の下見ができるか?

ブラックバイトのニュースが頻繁に取り上げられるようになった影響からか、事前にアルバイト先の企業情報をインターネットで調べることはもちろん、応募の前に下見を希望する求職者が増えています。

仕事内容や実際の忙しさを見るだけでなく、職場に同世代のスタッフはいるか、上司や店長はどのような人物かなど、自身が職場の雰囲気の溶け込めるかどうかを事前に確認したいという希望が強いようです。

研修やマニュアルがしっかりしているか?

社会人経験のない学生や就業経験の少ないフリーターなど若い世代にとって、仕事そのものが自分にできるのかどうかという不安が大きく、先輩や店長など仕事をきちんと教えてくれるスタッフの有無や、研修やマニュアルの有無も、バイト選びの重要なポイントとなります。

特に社会経験だけなくアルバイトの経験そのものが乏しい高校生の場合、自分にできる仕事かどうかがはっきりと分かるアルバイトを選ぶ傾向があります。

学業や就活との両立ができるか?

アルバイト求人の対象が学生となる場合、学業に支障を来さないかどうかも重要なポイントです。シフトを多く入れられたら勉強ができないのではないか、試験直前や試験期間中にも休めないのではないか、といった不安は学生には付き物であると言えるでしょう。そのため、フレキシブルにシフトを組んでくれる、休みが取りやすいといったアルバイトが好まれる傾向にあります。

また、大学生にとっては学業と同じように「就活時の急なシフト調整」に対応してくれるかどうかも、アルバイト選びの際に考慮するポイントとなるようです。

アルバイトの求人で気を付けたい3つのポイント

それでは、実際にアルバイト採用を実践する際のポイントをご紹介していきたいと思います。まずは「求人」におけるコツから見ていきましょう。

効果的な求人媒体が選択できているか?

アルバイトの求人と一口に言っても、様々な手法があります。それぞれのメリットや特徴も交えて詳しくご紹介します。

スタッフからの紹介

飲食店や販売店といった店舗でのアルバイトでは、基本的に住んでいる場所や学校の近くといった通いやすさがポイントとなりますので、すでに働いているスタッフやアルバイトの友人・知人を紹介してもらうという手法が効果的です。

知り合いということである程度の信頼もできる上、コストもかかりません。紹介者に報酬を支払うケースもありますが、求人媒体等を使用した場合と比較すれば、格段に採用コストを抑えることができます。

貼紙等による店頭募集

店頭に求人の条件などを書いた紙を貼るだけのシンプルでコストのかからない方法ですが、スタッフからの紹介と同様、通いやすさを重視するターゲットにアプローチにできるので、アルバイトの求人には有効な手段です。特に、表通りに面しているなど立地の良い店舗などでは効果的です。

紙媒体に求人広告を掲載

「TOWN WORK(タウンワーク)」や「an」といった求人情報フリーペーパーは、配布エリアでアルバイト求人を探しているターゲットに広くアプローチできるのが最大の特徴です。最近ではエリアごとに編集されている情報誌もあるので、勤務地を重視した求人にも適しています。

しかし、求人情報の掲載には最低でも数万円からのコストがかかります。媒体の中には、Webサイトと連動しているものもありますので、効果的な活用を検討しましょう。

Web媒体に求人広告を掲載

インターネットインフラの普及に伴い、特に若い世代にとっては「スマホでバイト探し」が一般化しているため、Web媒体によるアルバイト求人も有効です。上述のように紙媒体と連動しているものと、サイト単体の媒体の2種類があります。

また、成果報酬型のサービスがあることも、Web求人媒体の特徴と言えるでしょう。応募や採用が決まるまで費用が掛からないので、リスクを抑えたアルバイト求人が可能です。ただし、応募や採用1件ごとに成果報酬が発生しますので、複数名採用を予定している場合には注意が必要です。

ハローワーク

厚生労働省が管轄する無料の職業紹介であるハローワークは、雇用保険の窓口にもなっているため、若い世代に限らず様々な年齢層のターゲットに向けて求人を行うことができます。

無料で求人情報を掲載することができますが、事業所登録シートや求人申込書に掲載できる情報量は極端に制限されるため、求職者に十分な情報の伝達が難しく、雇用のミスマッチが発生する可能性も考慮する必要があります。

派遣会社

派遣会社でもアルバイト求人を扱っている場合があります。特に工事現場や建設現場、工場、倉庫といった肉体労働系や、データ入力や電話対応といったオフィスワークなどは、アルバイトの求人を目当てに派遣会社に登録している人材も多いです。

しかし、コスト面では時給の他に派遣会社への手数料も加算されますので、例えば繁忙期に短期でアルバイト人材が欲しい場合に活用するなど、考慮が必要です。

【関連】採用のポイント「求人媒体選定」のコツとは?媒体の特徴とともにご紹介 / BizHint HR

求職者が魅力を感じる求人情報を打ち出せているか?

欲しい人材ターゲットにアプローチできる媒体が選択できても、求職者に響く情報提供ができていなければ、求職者からの応募は見込めません。

時給や勤務時間を明確に

時給や勤務時間は、その付帯する条件も含めて正確にアピールすることが大切です。研修期間や試用期間での時給の差や、時間帯による時給の差、手当や交通費支給の有無なども明確にしておきましょう。例えば月ごとの最低勤務日数と最大勤務日数の場合の支給額なども情報提供すると、求職者もイメージしやすく、応募につなげられる可能性も高まります。

仕事内容をイメージしやすく

アルバイト採用の主な人材源である高校生や大学生、フリーターは、まだ社会経験や就業経験が少ない場合も多く、採用側が当たり前のように使用している専門用語が通じないことも考えられます。いくら仕事内容を具体的に説明しているつもりでも、専門用語ばかりでは、ターゲットには伝わらないのです。仕事内容をきちんと伝達できていないと「言っていることと違う」という印象を与えてしまい、ミスマッチの原因にもなります。

教育体制やマニュアル完備をアピール

社会経験や就業経験の乏しいに若い世代はもちろん、それまでの経験と関係のない仕事に就くことが多いシニア世代の求職者にとっても、仕事そのものが自分にできるか、職場になじめるかという部分に不安を抱くケースが多くあります。先輩スタッフが教育係として付いてくれる、研修システムが受けらえる、マニュアルがあるなど、求職者が仕事を覚えていく過程をしっかりとイメージできるようなアピールが必要となります。

応募条件は妥当か?

ターゲットにアプローチできる媒体に、ターゲットが魅力を感じる情報提供ができたとしても、応募できる人材の条件として高すぎる制限をかけてしまったら、やはり求職者の応募は見込めなくなってしまいます。

厳しすぎる条件提示に注意

人手不足の現代においては、優秀な人材を採用したいあまり、一日の労働時間や労働可能日数の他にも、資格や経験を重視するなどかなり敷居の高い応募条件を設定してしまうケースが多く見受けられます。しかし、やみくもに条件を上げては、採用どころか応募自体が集まりにくくなってしまいます。必要最低限の応募条件を設定しておくことが重要でしょう。

性別や年齢の限定、最低賃金に注意

日本には「雇用対策法」や「男女雇用機会均等法」といった労働者の権利を守るための法律があり、「20歳以上、35歳まで」といった年齢の制限や「男性歓迎、女性のみ募集」といった性別の制限、「日本人限定」など国籍の限定、「徒歩通勤圏内の方」といった地域の限定などを求人募集の際に明記することは、すべて法律で禁止されていますので注意が必要です。また、厚生労働省が定める「地域別最低賃金」を下回る時間額での求人・採用もできません。

アルバイトの面接で気を付けたい3つのポイント

続いて、「面接」におけるアルバイト採用のコツをご紹介します。

面接で見るべきポイント

まずは、面接の際に求職者のどこに着目すれば効果的なアルバイト採用ができるのか、そのポイントを見ていきましょう。

最低限の対人関係能力

高校生や大学生など社会未経験者の場合、まずは基本的な対人関係能力をチェックします。面接中の言葉遣いはもちろん、履歴書の書き方にも個々の違いが現れます。履歴書をただ単に必要な情報が書いてある書類と受け取らずに、細部に至るまで目を通すことで、ある程度の基礎学力を推し量ることも可能です。

また、入室・退室時の挨拶の仕方は重要なポイントです。つい履歴書に目落としていたりメモを走らせたりしがちですが、きちんと相手を見て挨拶ができているかどうかの確認は怠らないようにしましょう。

最後に、遅刻は問題外ですが、例えば時間に早く来すぎるような場合も、計画性の欠如や相手への配慮に対する意識の低さが窺えるので、要注意です。

職場やスタッフとの相性

求職者が採用となった場合に働く職場の雰囲気になじめそうかどうか、既存スタッフとの相性の確認も重要となります。円滑にコミュニケーションが取れていれば、多少のミスがあってもフォローし合えたり、苦手な部分があっても丁寧に教育したりといったことも可能です。しかし信頼関係が構築できなければ、双方にとってマイナスとなってしまいます。

同性の視点も取り入れて判断

その際に重要となるのが、同性の視点です。なぜなら、同性同士の方が外見や雰囲気などに惑わされずにフラットな目線で判断することができるからです。例えば男性店長が女性スタッフの面接を行う場合などは、職場に来た時などに対応した女性スタッフに印象を聞いてみるのも有効な手段と言えるでしょう。

面接でしてはいけないNG質問

一方、アルバイト採用の面接では、前述の「雇用対策法」や「男女雇用機会均等法」などによって、聞いてはいけないことも定められています。

  • 本籍や両親の出身地といった家庭環境など、本人に責任がないこと
  • 信仰している宗教や特定の政治団体の感想など、思想・信仰に関すること
  • 結婚しているかどうかや子どもの有無、身長や体重など、セクハラ・差別につながること

いずれも世間話としてごく一般的に交わされる会話ではありますが、採用面接の場合は「聞く=選考の基準とする」と判断されてしまいますので、注意が必要です。

アルバイトを「辞めやすい」人の特徴

最後に、面接で「辞めやすい人」であるどうかを効率的に見抜くための、着目すべきポイントをご紹介します。

  • 扶養の範囲内で働いている、お金に困ってないといった人は、アルバイトの必要性があまり感じられないので要注意
  • 職場を次々と変えている人は、売り手市場の現状を逆手にとって、条件の良いところを探し回っている可能性あり
  • 活性化のために今の職場にはいないタイプの人材を抜擢しても、短時間ではなじむことができない場合も多い

採用/不採用通知の際の注意点

面接結果が出たら速やかに合否連絡を行いますが、特に不採用者に対する対応には注意が必要です。不採用者だからといってぞんざいに扱うことは絶対に避けなければなりません。

アルバイト採用の多くは通いやすい地元の人材をターゲットとしていますので、そのような不遜な対応はすぐに周知の事実となってしまいます。昨今では、SNSの普及によってその速度は飛躍的に上がっていますので、なおさら気を使う必要があるでしょう。

せっかく応募してくれたのだから、という気持ちから多くの応募者と面接してしまうケースも多いようですが、面接は採用する可能性のある人材とだけ行うのが良いでしょう。

外国人を採用する際の注意点

前述のとおり、日本の法律では外国人であることを理由に採用の可否を決めることは法律で禁じられています。一方、深刻な人材不足の影響で、外国人労働者に頼らざるを得なくなっているのも現状です。ここでは、外国人をアルバイトとして採用する際に注意しなければならないポイントをまとめてご紹介します。

  • 雇用可能な在留資格は、留学、ワーキングホリデー、定住者、永住者、特別永住者、永住者の配偶者、日本人の配偶者、家族滞在の8つのみ
  • 留学生の場合、学業に支障をきたさないため就業可能時間に制限がある
  • 最低賃金や社会保険については、外国人であっても通常のアルバイトと同様
  • 外国人労働者を雇用する場合には、雇用時と離職時にハローワークを通じて厚生労働大臣に届け出ることが義務となっている

【参考】アルバイト・パートにおける外国人採用 / 日本の人事部

早期離職を避けるための定着率を高めるポイント

もともとアルバイトは正社員のように長期雇用を前提とした雇用形態ではありませんが、前述の人手不足の影響から、アルバイトでも急な退職や早期離職が問題となっています。ここでは、定着率を高めるためのポイントをご紹介したいと思います。

ミスマッチを減らす

新卒採用や中途採用などと同様、アルバイトでも辞職の理由として最も多いのが「思っていた仕事と違った」というもの。いわゆる雇用のミスマッチは、求人や面接の際に、求職者にとって聞こえの良いことばかりではなく、実際の厳しさや苦労もきちんと情報提供することで大幅に減らすことが可能です。

特に、求人対象が学生など若い世代である場合には、社会経験や就業経験が乏しいという側面も考慮に入れた情報の提供を心掛けないと、きちんと伝わらない場合があるので注意が必要です。

【関連】雇用のミスマッチの意味とは?現状を踏まえた原因と対策・解消法 / BizHint HR

教育体制を整える

「思っていた仕事と違った」と同じように辞職の理由として多く挙がるのが「ミスをした時の厳しい叱責」です。実際にはアルバイトを正社員や既存スタッフのサポート役としか見做していない現場もあり、きちんと仕事を教える「教育係」の存在が重要となってきます。間に入る人物がいることでコミュニケーションも生まれ、業務を円滑に進める手助けにもなります。

また、採用面接の際に教育担当者となる先輩スタッフを同席させるという手法をとる企業も増えています。実際に採用するか否かの意見も聞いたりすることで責任感も生まれ、採用後には積極的にアルバイトの教育を行い自身のレベルアップにもつながります。

まとめ

  • 求職者は、職場の下見や研修・マニュアルといった教育の充実度、学業や就活との両立を意識してアルバイト選びをしている
  • アルバイトの求人の際にはエリア・マーケティングに適した媒体を選択する必要がある
  • 若い世代へのアプローチにはWeb求人媒体も効果的である
  • 求人情報は細かいことまで正確に、社会経験の乏しい学生にも理解できるように作成することが重要である
  • 面接の際には同性の視点も取り入れて、職場やスタッフとなじめるかどうかを重視して選考を行う
  • 限られた地域での採用活動なので、特に不採用者の扱いに関しては通知も含めて丁寧かつ迅速に

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