入社後に活躍する人材を効率的に採用する方法とは？【採用学 事例報告会 イベントレポート】

「コーポレートブランディングで採用問題を解決」株式会社オルトプラス 柳さん

――そもそも、なぜコーポレートブランディングに着目したのか。オルトプラスを襲った人事問題がコーポレートブランディング部設立のきっかけになったと柳さんは話します。

柳奈央子さん（以下、柳）： ゲーム開発をメインに事業を展開し、高知県やベトナムにも支社を持つオルトプラスは、2010年の創業から急激に社員を増やしながら成長し、2013年には一部上場を果たしました。しかし、経営の声が現場まで届かなくなった反動から離職率は50％まで増え、エージェント採用がメインでコストは年間数億かかるという負のスパイラルに陥りました。

この現状を変えるために、2017年2月に人事・総務・広報の機能をひとつにしたコーポレートブランディング部を設立。『バックオフィスから企業文化を作って発信する』をミッションに、『コーポレートブランディング』という広い視点から経営課題を解決し、会社の利益に繋げる活動をする組織として人事・総務・広報業務を行っています。現在ではそのノウハウを活かし、様々な企業の採用広報のお手伝いをさせていただいております。

――そこで、オルトプラスではストーリーを作って施策を実施。コーポレートブランディングの視点が功を奏したそうです。

柳： 離職率と採用コストを下げるために施策のストーリーを作りました。それが 『価値観を共有』して『コミュニティを活性化』させ、社内外に会社の魅力を発信しながら社員参加の『リファラル採用で仲間を増やす』です。

『価値観の共有』では、ポスター掲示による周知だけでなく、毎月の全体会議で創業者からビジョン・ミッションを伝えていました。また軽食を用意して社員同士の交流を深める場や会社の行動指針に基づいて決められるMVPの表彰なども行っていました。

当時の離職理由で多かったのが会社や上司とのコミュニケーション不足でした。そこで、社員全員の座右の銘と好きなもの10個をまとめたスタッフポートレートを作ってみんなが集まる場所のスクリーンに流してコミュニケーションのきっかけ作りをしました。

次に『コミュニティを活性化』として職種別やテーマ別などその時々で交流させたい人をピックアップして企画した交流会を毎月開催しました。特に新入社員の定着には入社3か月間が重要なのでこの期間に必ず参加してもらい、人事面談でのフォローも並行して行っています。入社3か月以内に会社を好きになると、リファラル採用に繋がる確率が既存の社員より圧倒的に高くなるという相乗効果もあります。

特に新卒社員は会社の文化をつくってほしいという期待を込めて採用しているので、経営幹部とどんどん交流してもらうためにも、肩タタキ券のような体験ギフト券を作って食事に行ってもらうような仕組みも行っています。

『リファラルで仲間を増やす』施策では、従来からリファラル採用に貢献した社員へのインセンティブ制度はありましたが、入社が決まったら成果報酬として15万円の支給という大きな成果が対象でした。そこで心理的なハードルを下げて会社見学に来てもらえたら5000円にしたところ、行動が促進されてリファラル数は4倍に増え、採用が最も多い月では34名の紹介がありました。

こうした2年間の試行錯誤による 施策の成果として離職率が18％下がり、採用一人当たりの単価も130万円ダウン できました。昨年10月からはエージェント採用をストップし、リファラル採用とWantedly、自社サイトからの直接応募による採用を行っています。

「ダイレクトリクルーティングで新卒人材の質を高める」株式会社ウィル 宮前さん