連載：第2回【プロ・リクルーターカンファレンス2018】

2025年に採用組織はどう変化するか？【プロ・リクルーターカンファレンス　IBM杉本氏×三井化学小野氏×人材研究所曽和氏】

BizHint 編集部 2018年11月1日(木)掲載

世界規模で起きている人材獲得競争。そのなかで徐々に日本でも注目度が高まってきた、“採用のプロ”であるリクルーターにフォーカスしたカンファレンス「Pro Recruiter Conference 2018（プロ・リクルーターカンファレンス）」が8月8日に開催されました。同カンファレンスの模様をお伝えするレポート第2弾。日本アイ・ビー・エム株式会社人事タレント・アクイジション部長である杉本隆一郎氏と、三井化学株式会社から小野真吾氏（人事部戦略企画グループリーダー兼務ヘルスケア事業本部企画管理部 H-プロジェクト室シニアHRビジネスパートナー）、モデレーターに株式会社人材研究所代表取締役社長の曽和利光氏を迎え、「2025年の採用組織はどうなるか」をテーマにお話しいただきました。グローバル企業として、海外人材獲得のためにHRはどのような課題に取り組んでいるのでしょうか？

「採用活動自体にトランスフォーメーションが必要」日本アイ・ビー・エム株式会社杉本氏

司会の曽和氏が、「人手不足が現実化し、グローバル化が加速する現在、2025年という少し先の未来には、採用においてどんな課題があるのか」を問題提起。グローバル企業として日本アイ・ビー・エムのHRはどのような動きをし、課題はなんなのか？日本アイ・ビー・エム株式会社の杉本氏が語ります。

杉本隆一郎氏（以下、杉本）： 「私はHRのタレント・アクイジション部門に属しております。IBMは、世界を7つのリージョンに分けており、私は日本の採用リーダーを務めています。我々がグローバルな視点から、チャレンジしていることが4つあります。 “チームメンバーのスキル向上と再配置”、“エージェント経由からダイレクト採用へのシフト”と“タレントプールの活用”。そして“新しい採用コンセプトの創出” です。まずこの1年で、現状のメンバーがどんなスキルセットを持っていて、昨年のパフォーマンスはどうだったのか、をしっかりとディスカッションしました。そのうえで、適材適所を見極めて、正しい能力を活かせるポジションに再配置することで、今年の体制をつくりました。これは “エージェント経由からダイレクト採用へのシフト”へのチャレンジを意図していました」

現在、主流になりつつあるダイレクトリクルーティング、ダイレクトソーシングへと大きく舵を切るために、チームの体制作りから着手したという杉本氏。その理由をこう説明します。

杉本： 「「去年は人材紹介会社経由での採用が非常に多かったので、コストがかかる上、リードタイムを要し、また、採用すべきターゲット層のずれもあるなど、ダイレクトリクルーティングの必要性が高まっていきました。これまでは、求人媒体などを活用してその採用プロセスに乗った方へアプローチし内定承諾書にサインをもらうという業務の流れでした。しかし、 いまは能動的にマーケットに飛び込んでいかないと、優秀な人材は確保できません。 具体的に言うと、HRがどんどん会社の紹介をして、応募者を自ら獲得する。そして、様々な選択肢を持っている候補者に自社の魅力を伝えて、サインを貰ってこなくてはいけない。それゆえにメンバーに求めるスキルセットが必然的に変わってきたという背景があります。転職を考えている方にはそのまま採用プロセスに乗っていただきますが、中長期的に候補者になりうる方にも広範囲にアプローチし、タレントプールで管理しています。また、タレントプールでは、実際に応募に至るまでの過程を放置するわけではありません。CRMツールを導入してIBMの情報を逐次発信しています。常にリテンションをして、然るべきタイミングでお声がけをできるように準備をしています」

労働力人口が減少し、人材も流動的になる状況に対応するため、人事組織そのものを変革。さらに最新のテクノロジーも積極的に取り入れていると言います。

杉本： 「「新しいフレームワークを導入したり、テクノロジーによる見える化など採用プロセスを、日々アジャイルに変えたりしています。今年はこういった取り組みをしていますが、成果は上々です。また、ビジネスのためのAIである『IBM Watson』がありますが、まだまだ自分たちの採用活動に100%活用できていない。ビジネスはどんどん変容していくので、情報のキャッチアップとHRテックを追求していきながら、採用活動自体をトランスフォーメーションして、フレキシブルに対応していきたい。マーケットの状況に応じて、最適なかたちを創るのがHRのチャレンジだと思います」