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戦略・経営

2018年4月16日(月)更新

【サイバーエージェント・メルカリ・ラクスル】急成長企業が実践している採用戦略~プロ・リクルーターとは何か~

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ビジネスの最前線で活躍している「プロ・リクルーター」。急成長企業の「プロ・リクルーター」は、どのような採用戦略を立て、どのような価値観で行動しているのだろうか。急成長企業の採用部門をけん引するメルカリの石黒卓弥氏、ラクスルの河合聡一郎氏を迎え、進行役のサイバーエージェントの曽山哲人氏が、企業の採用戦略と事例、そして「プロ・リクルーターとは何か」について聞いた。

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【登壇者】

株式会社サイバーエージェント 取締役 人事統括 曽山哲人 氏

株式会社メルカリ HRグループ 石黒卓弥氏

ラクスル株式会社 ハコベルタスクフォース 河合聡一郎 氏


(本記事はビズリーチ主催 Pro Recruiter Conference2017の講演レポートです)

「私が人事分野で最注力しているのが採用だ」(曽山氏)

冒頭は、各社の採用面を中心とした企業紹介からスタートした。曽山氏は、サイバーエージェントの社員の約半数が中途採用であること、また、採用トークにおけるキラーワードを紹介した。

曽山:私が、人事分野の中で最も力を入れているのが採用です。その理由は、採用で失敗してしまうと、その後に何をやってもうまくいかないことが多いから。企業文化に合わない人を採用することは、失敗の入口です。

2016年12月から、人事本部内にあった採用機能を採用育成本部として独立させました。ここでは、新卒採用・中途採用・全社の育成プログラムの3つを主に担い、採用から育成までを一気通貫していこうと考えています。

サイバーエージェントに対して、新卒採用が強いというイメージを持たれている方が多いようですが、実は中途入社の社員が半分以上を占めています。新卒入社にも中途入社にもキャリアパスがあり、どちらも活躍しているのです。事実、役員の半分は中途入社です。

また、女性社員比率が3割に対して、女性管理職が2割にとどまっているので、もう少し増やしていきたいと考えています。とはいえ、「復帰ママ」が150名となったのは、インターネット企業の中では相当多い方ではないでしょうか。  

なお、採用の際は、「サイバーエージェントでは、良い決断経験が得られる」ということをキーワードとしてお伝えしています。給料や福利厚生といった働く環境はもちろんですが、自身の成長実感があることが何よりも魅力になると考えています。

次に、メルカリの石黒氏は、社員のダウンサイドリスク(突如働けなくなる)を会社が守る新たな人事制度「merci box(メルシーボックス)」や、人事が運用するメディア「mercan(メルカン)」について説明した。

石黒:メルカリは2013年2月に創業し、4年間で急成長をしているスタートアップ企業です。社員数は、国内外合計で400名を超えました。 ミッションは、「新たな価値を生みだす世界的なマーケットプレイスを創る」。創業初期からUSにオフィスをかまえています。メルカリの3つのバリューについては、最近では社外の方からも「Go Boldですよね」などと声をかけていただくことが増えてきました。

メルカリの3つのバリュー

Go Bold − 大胆にやろう

All for One  – 全ては成功のために

Be Professional − プロフェッショナルであれ

採用時の面接評価や、人事評価についてもこの3つのバリューに沿って行われます。また、HRグループのミッションもバリューに沿って作られています。「当社にとって価値のある優秀なメンバーを集めること」は、「Be Professional」にひもづいており、一番重要なミッションです。採用そのものですね。

「メンバーが思い切り働ける環境をつくること」は、「All for One」にひもづいており、例えば、merci boxという社員のダウンサイドリスクを会社が守る人事制度があります。具体的には、死亡保険の加入や育休中の給料を100%保障する、などです。対して、アップサイド(給料など)は自分で結果を出してつかみ取らなくてはなりません。

「思い切りやったことに対して、適正に評価すること」は、「Go Bold」にひもづけており、OKRをベースにした3カ月に1回の評価のフィードバック、半年に1回の昇給や昇格などの仕組みがあります。

また、mercanという人事が運営するメディアにおいて、社内の様子や社外の出来事を取り上げています。

「プロ・リクルーター」に求められることは、日々のオペレーションをテクノロジーをうまく活用していくことで最小限におさえ、ブランディングや選考シナリオ作りなど、本来やるべきことに注力できるように、生産性を考えた採用活動をしていくことだと考えています。

ラクスルの河合氏は、人事制度を作る際に思いを込めた、役職ごとの「Recruiting Policy」や「プロ・リクルーター」に求められる使命について語った。

河合:ラクスルは、2009年に創業したネットとリアルをかけ合わせて事業を行っている会社です。従業員は正社員約50名、コールセンターのアルバイトが70名で合計130名ほどです。

私は、創業時からラクスルに関わり、初期から採用を中心とした組織創りにも加わって、2016年10月からはハコベルという新規事業チームに所属しています。 

ビジョンとして、「仕組みを変えれば、世界はもっとよくなる」を掲げ、クラウド型ネット印刷のEC事業、物流の配送マッチング事業を行っています。特徴的なのは、印刷機器やトラックを持たず、印刷会社様や運送会社様の空いている時間を上手にマッチングする、いわゆるシェアリングエコノミービジネスであることです。

©2017 ラクスル

人事制度を作る際に経営陣と共にこだわったのが「Recruiting Policy」です。「採用して欲しい」「時間がない」というだけでは、組織へのコミットメントが足りていません。マネージャー・部長・執行役員と役職がついてきて、役職ごとの組織貢献を明確に定義しました。

採用の役割は、「経営トップが決めた組織/採用戦略を戦術レベルで定義して実行する」ことですが、「プロ・リクルーター」になると、「事業の方向性を理解し、中長期の視野を含めて包括的かつ、自ら主体的に組織創りを担う」ようにならなければいけません。

「採用の書類選考は、役員クラスが行っている」(石黒氏)

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