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組織・チームワーク

2018年4月13日(金)更新

モチベーションを高める人事施策とは?【ライフル羽田幸広さん×河合聡一郎さん】

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『日本一働きたい会社のつくりかた』(PHP研究所刊)の著者であるライフル執行役員人事本部長の羽田幸広さんと、ラクスルの創業メンバーであり、人事マネージャーとして組織創りを担ってきた河合聡一郎さん。人事担当として、強烈なビジョンを持つトップといかに対峙してきたか。どうすれば優秀な人材が働きたいと思う会社になれるのか。おふたりに、組織づくりの真髄を語り合ってもらいました。

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「失敗した人を褒めること」が次の挑戦を生む

河合: 羽田さんの著書『日本一働きたい会社のつくりかた』(PHP研究所刊)で、強烈に印象に残っているエピソードがあります。過去にある子会社を立ち上げたものの、事業が軌道に乗らず、撤退した際、井上社長はその子会社社長を壇上に上げ、「ナイスチャレンジ!!」と褒めたたえたそうですね。

やはり、 トップがどのような人材を褒めるのか。『失敗を是』とするのか否かによって、「社風は大きく変わるんだろうな」と 感じます。仮に失敗したとしても責められるどころか、そこまでも含めて逆に挑戦したことを褒められる企業は組織としても、とても強いですよね。

羽田: おっしゃる通りです。社員に気持ちを伝えるには、しっかりトップにコミュニケーションをとってもらう必要があります。全社員の前で、経営者がどのような行動をとるか。それによって、モチベーションが上がることもあれば、下がることもあります。

河合: 失敗を共有できるかどうかも、重要ですね。ラクスルでも以前に「フェイルコン」(「フェイリヤー(失敗)」と「カンファレンス(会議)」を組み合わせた造語で失敗を共有する会議を意味する)を定期的に開催していました。私自身も実は過去に採用プロジェクトで大きな失敗をした際、それらのプロセスや原因、改善などを含めて、そこで共有したことがあります。

全社員の前で「なぜ、失敗したのか」「次はどうしていくのか」をプレゼンする。単に反省の場ではなく、失敗という事実について、現場スタッフから役員クラスまで含めて全社員に共有し、話し合う機会を創る。すると、結果的に失敗を許容し、どんどん挑戦を促していくカルチャーが醸成できるなと考えています。

羽田: ほかの社員の方々から質問が出たりするんですか。

河合: そうですね。いろいろな質問や意見が出ます。「次はこうしたほうがいい」「そもそも色々な前提や業務の設計が違ってた」「時期の見極めだったんじゃないか」など、さまざまな角度からの立体的な意見、アドバイスをもらいながら、自分自身も振り返る。また、フェイルコンで話すことによって結果的に社員の協力を仰ぎやすくなり、より良い体制で、シンプルにミッションの成功や達成に向かいあえることもできます。

羽田: めちゃくちゃいいですね! 失敗を失敗のまま、終わらせない体制がつくれる。組織としての強みになりますよね。すごく素敵です。

河合: ありがとうございます! とても嬉しいです。

人事施策も石橋を叩いてヒアリングして進めていく

「人事から「働きたい会社」を作る【ライフル羽田幸広さん×河合聡一郎さん】」バックナンバー

  1. トップのビジョンを人事はどう実現化すべきなのか?【ライフル羽田幸広さん×河合聡一郎さん】
  2. モチベーションを高める人事施策とは?【ライフル羽田幸広さん×河合聡一郎さん】

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