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2019年1月9日(水)更新

専門業務型裁量労働制

従業員の効率的な就労と、成果への正当な評価を実現する専門業務型裁量労働制。導入によって働き方改革の推進が期待される一方、実際の導入率は依然として伸び悩んでいます。導入手続きの煩わしさや運用上の難しさを払拭するための第一歩は、「専門業務型裁量労働制を正しく知ること」です。制度運用上の正しいルールと注意点を学びましょう。

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専門業務型裁量労働制とは

日本型の労務管理において、「労働時間」は、賃金決定の基準のひとつとして大きなウエイトを占めます。賃金計算の主軸を「働いた時間(指揮命令下にあった時間)」に置くことが、おそらく労使双方にとって最も分かりやすく、誤解を招く余地のない指標であるからです。こうした考え方の背景には、「労働者は会社の指示を受け、必要な労働時間、業務に従事する」「仕事の成果は働いた時間に比例する」という暗黙の了解があることは言うまでもありません。

しかしながら、数ある業務の中には、「結果」と「時間」とを関連付けることが困難なケースがあります。また、こうした業務については、逐一会社の指揮命令を受けることが適切ではありません。このような働き方に対応すべく、労働基準法には「裁量労働制」として、日々の労働時間や業務遂行の手段、方法を労働者の裁量に委ね、使用者はみなし労働時間に対する対価として相応の報酬を支払う労働時間制が定められています。

裁量労働制には専門業務型と企画業務型の2種があり、それぞれ異なるルールで運用されます。各概要については、以下の記事でご紹介しています。

【関連】裁量労働制とは?専門業務型・企画業務型それぞれの対象や問題点について解説/BizHint HR

厚生労働省の調査によると、専門業務型裁量労働制を導入する企業の割合は全体で2.1%、企画業務型裁量労働制については0.9%と、いずれも日本においては特殊な働き方として位置づけられていることが分かります。

【参考】厚生労働省:平成28年就労条件総合調査 結果の概況

企画業務型裁量労働制との違い

同じ裁量労働制であっても、専門業務型と企画業務型では「対象業務」が異なります。

専門業務型の対象は、指揮命令下での業務遂行が困難とされる、高度な専門性を要する19種に限定されています。

一方、企画業務型裁量労働制では、事業の運営や企画立案等の会社経営の中核を担う業務に従事する、知識や経験を有する者を対象に導入できる労働時間制であり、対象が厳密に限定されているわけではありません。

【関連】企画業務型裁量労働制とは?対象業務や導入手順、注意点まで徹底解説 / BizHint HR

フレックスタイム制との違い

専門業務型を含む裁量労働制とフレックスタイム制はしばしば混同されがちですが、両者は決定的に異なる制度です。

裁量労働制では、仕事のやり方や時間配分が労働者に委ねられるため、オフィスに出勤しなかったとしても、また一日の労働時間が短くとも長くとも、一日あたり一定時間労働したものとみなされます。

フレックスタイム制では、始業・終業の時刻、日々の労働時間の管理が労働者に委ねられる点では裁量労働制と似ていますが、「一ヵ月の総労働時間枠を基準に、月単位で労働時間が管理される」「原則として“出社している時間=労働時間”とみなされる」という2点で異なります。

【関連】フレックスタイム制とは?メリット・デメリット~導入方法・残業代まで徹底解説/BizHint HR

みなし残業制度との違い

みなし残業制度は一般的に「固定残業制」と称され、毎月の給与にあらかじめ想定される残業手当を固定して支払う制度を指します。みなし残業制度を用いる場合、実際の労働時間数の管理が必須であり、この点で裁量労働制とは異なります。また、「対象業務が定められていないこと」、「労働に際し具体的な指示を受けること」も、相違点として挙げられます。

【関連】固定残業代(みなし残業)とは?企業メリットや導入方法、違法となるケースも紹介 / BizHint HR

専門業務型裁量労働制の対象業務19種

既にご紹介した通り、専門業務型裁量労働制を導入できる対象業務は19種と限定的です。導入に際しては、厚生労働省令及び厚生労働大臣告示で定められた業務の中から対象業務を検討する必要があります。

なぜ、対象業務が定められているのか

専門業務型裁量労働制の対象業務が具体的に定められている理由は、「適切な対象者に対して制度を適用するため」です。もしも対象が限定列挙でなかったら、何を以て専門業務とするのか、対象が曖昧になってしまいます。

専門業務型裁量労働制の対象業務

専門業務型裁量労働制の対象業務を確認します。2017年10月現在、下記19種の対象業務以外には導入できませんので、注意が必要です。

  • 新商品若しくは新技術の研究開発又は人文科学若しくは自然科学に関する研究の業務
  • 情報処理システムの分析又は設計の業務
  • 新聞若しくは出版の事業における記事の取材若しくは編集の業務又は番組の制作のための取材若しくは編集の業務
  • 衣服、室内装飾、工業製品、広告等の新たなデザインの考案の業務
  • 放送番組、映画等の制作の事業におけるプロデューサー又はディレクターの業務
  • コピーライターの業務
  • システムコンサルタントの業務
  • インテリアコーディネーターの業務
  • ゲーム用ソフトウェアの創作の業務
  • 証券アナリストの業務
  • 金融工学等の知識を用いて行う金融商品の開発の業務
  • 大学における教授研究の業務(主として研究に従事するものに限る)
  • 公認会計士の業務
  • 弁護士の業務
  • 建築士(一級建築士、二級建築士及び木造建築士)の業務
  • 不動産鑑定士の業務
  • 弁理士の業務
  • 税理士の業務
  • 中小企業診断士の業務

【参考】厚生労働省:専門業務型裁量労働制

専門業務型裁量労働制のメリット・デメリット

裁量労働制導入による労使双方への効果は、厚生労働省の調査で明らかになっています。調査結果は下記URLよりご確認いただき、導入の際の参考にされてみてください。

【参考】厚生労働省:裁量労働制等に関するアンケート調査

ここでは、専門業務型裁量労働制について、企業側のメリット、デメリットをご紹介しましょう。

メリット

導入により業務負荷の軽減が可能

対象業務に従事する労働者への就業場所や労働時間の把握等、細かな労務管理が不要となります。また、最小限の指示を与えるのみで、業務遂行の一切を労働者に委ねることが可能となります。管理者の業務負担は確実に軽減されるでしょう。

採用活動におけるアピールポイントとなる

成果主義のもと、自由度高く働ける専門業務型裁量労働制は、主に実力ある優秀な人材に訴求効果抜群です。前述の通り、導入率は依然として低い数字で推移しており、採用活動上、競合他社との差別化につながります。

従業員のモチベーションアップを図ることができる

前出の厚生労働省のアンケート調査によると、「裁量労働制導入の効果」として多く挙げられているのが「従業員の仕事への意識変化」と「モチベーションの向上」です。労働時間に縛られず、自分のやり方で目標の達成を目指せることで、仕事に対し前向きな気持ちを保ちやすくなります。

デメリット

誤った運用が違法につながる恐れあり

「実労働時間とみなし労働時間との乖離が常態化する」「本来対象業務に従事していない労働者にも適用されている」等のトラブルを散見します。実運用を労働者に委ねる部分の多い労働時間制ではありますが、会社が管理を怠れば、意図せず違法を放置することにもなりかねません。

導入手続きが煩わしい

社内協議や労使協定の締結等、専門業務型裁量労働制の導入手続きには、煩わしさがつきものです。しばしば不適切な手続きのみで導入している会社を見かけますが、必ず臨検調査での指摘対象となります。

労務管理が難しい

労働時間や出社に関して、会社から労働者への指示ができなくなることで、労務管理上の難しさが生じることがあります。また、労働の長時間化、疲労の蓄積が問題となる可能性もあります。

専門業務型裁量労働制導入の手順

専門業務型裁量労働制の導入が進まない原因のひとつに、「手続きの複雑さ」があります。しかしながら、実際の手順は以下の4つですから、必要以上に難しく考えることはありません。

労使協定の締結

働き方や給与体系に大きく影響する専門業務型裁量労働制の導入は、労使で十分に話し合った上で、慎重に進める必要があります。労使の話し合いの結果をまとめたものが、労使協定です。定めるべき内容の詳細は、次章で解説します。

専門業務型裁量労働制に関する協定届の作成

労使協定で定めた内容を元に、届出に必要な所定の様式を作成します。

【参考】厚生労働省:様式第13号(第24条の2の2第4項関係) 専門業務型裁量労働制に関する協定届

就業規則の変更

専門業務型裁量労働制の導入を決定し、労使協定を締結したら、社内規程の改訂を進めます。具体的に規定すべき内容は、概ね下記の通りです。

  • 労使協定の定めに従い、専門業務型裁量労働を命じることがあること
  • 専門業務型裁量労働制の対象者について、始業・終業時刻の定めに例外を認めること
  • 専門業務型裁量労働制の対象者について、休憩時間の定めに例外を認めること
  • 休日・深夜の労働については所定の手続きを以て申請が必要であること

【関連】就業規則の変更が必要となるケースとは?ケース別対応法や必要な書類、手続きのポイントをご紹介/BizHint HR

労働基準監督署長への届出

協定届及び改訂版就業規則は、いずれも労働者への周知徹底した上で、労働基準監督署長への届出が必要です。複数の事業場を有する場合、原則「事業場ごと」に所轄の労働基準監督署へ届け出ますが、就業規則変更届については「本社一括届出」をすることができます。

【参考】厚生労働省:就業規則、36協定の本社一括届出について

労使協定で定めるべき内容

専門業務型裁量労働制導入の要となる「労使協定」の締結は、ポイントをおさえればさほど難しいものではありません。しかしながら、初めて取り組む際には様々疑問が生じることでしょう。ここでは、主な項目を解説します。

労使協定とは?

「労使協定」というと堅苦しい印象ですが、分かりやすく言えば「書面上で行う労使間の決め事」のことです。身近なところではいわゆる36協定がありますが、その他にも労使トラブル回避のため、法律上締結すべき労使協定はいくつもあります。その一つが、「専門業務型裁量労働制に関する労使協定」です。

【関連】労使協定とは?労働協約との違いや効力、種類や届出・有効期間などもご紹介/BizHint HR

労使協定の内容

労使協定及び協定書の2書式の作成を見据え、ポイントとなる項目をご紹介します。

【参考】厚生労働省:専門業務型裁量労働制の労使協定例

対象業務と業務内容

対象19業務のうち、労働者が従事する業務を記入します。業務内容は、業務遂行の手段や時間配分を労働者に委ねる必要性が明らかになる様、具体的に説明します。

1日の所定労働時間数と協定で定める労働時間

事業場における「1日の所定労働時間数(就業規則等に規定される始業から終業までの時間のうち、休憩時間を除いた時間数)」と、裁量労働制の対象者について定められた「1日あたりのみなし労働時間数」を、それぞれ記入します。

労働者の健康及び福祉を確保するために講ずる措置

対象者の健康・福祉確保措置について、内容を記載します。具体的には、労働者の健康状態に応じた「休暇の付与」「健康診断の実施」「配置転換」「相談対応」等が想定されます。

労働者からの苦情の処理に関して講ずる措置

苦情処理の窓口や担当者、手順、方法等、具体的な措置の内容を記載します。実際に労働者が相談しやすい仕組みかどうかに留意し、検討しましょう。また、取り扱う苦情の範囲についても明らかにしておくことで、より趣旨にあった措置とすることができます。

協定の有効期間

「3年以下」が望ましいとされていますが、「1年」と定め、こまめに状況確認、制度の見直しをするのが理想です。

時間外労働に関する協定の届出年月日

36協定を締結している場合には、協定書の所定欄に「時間外労働に関する協定の届出年月日」を明記しておく必要があります。裁量労働制の対象者のみなし労働時間が8時間を超える場合、原則この部分の記載が求められます。併せて、36協定の更新忘れにご注意ください。

労働者の過半数を代表する者の役職・氏名

労働組合がない場合、労働者代表に関わる記載が必要です。労働基準法上の管理監督者に該当しない労働者の中から、話し合いや投票等により選出された者がその役割を担います。

専門業務型裁量労働制の注意点

ひとたび運用方法を誤れば、法違反となり得る専門業務型裁量労働制。運用上の注意点を挙げておきます。

残業代について

「裁量労働制ならば残業代は不要」と勘違いしている使用者は少なくありませんが、こうした認識は今すぐ改められるべきです。確かに、みなし労働時間を「1日8時間」としておけば、実際に10時間労働していたとしても割増賃金の支払いは不要です。ですが、実労働時間とみなし労働時間との乖離が大きくなれば、そもそも労使協定は成立しませんし、仮に成立したとしても労使トラブルに発展します。

実際には、みなし労働時間として業務上必要な時間数を設定し、1日8時間を超える部分については月額で固定残業代を支払う方法が一般的です。

深夜勤務・休日勤務の割増賃金について

裁量労働制の対象者でも、休日については通常の労働者同様、就業規則上の定めに従うことになります。よって、休日労働をさせれば割増賃金の支払いが必要です。加えて、深夜労働についてもまた、割増賃金を支払わなければなりません。休日・深夜労働を事前の承認制とする等、使用者は裁量労働制適用者の状況把握と適切な賃金支払に努める必要があります。

休憩について

みなし労働時間数に応じた休憩時間を設定します。みなし労働時間が6時間超8時間以内の場合には45分、8時間超であれば60分となります。ただし、休憩をとる時間帯は労働者の裁量に委ねられます。

対象業務・対象者について

専門業務型裁量労働制では、19種の「対象業務」が定められており、これに従事しない労働者への適用は出来ません。

適正な労使協定の締結について

労使協定に定めるべき事項については、労使で十分に検討の上、漏れのないよう決めましょう。内容に不備のある労使協定は、後々トラブルの火種となります。

就業規則等の整備について

労使協定の効果は「例外的な取扱いをしたとしても法律違反とならない」とする免罰的効力に過ぎません。労働者に対する拘束力は、就業規則や労働協約に規定して初めて生じるため、整備が不可欠です。

まとめ

  • 専門業務型裁量労働制は、仕事の進め方や労働時間が労働者の裁量に委ねられる働き方のひとつで、19種の対象業務にのみ導入することができます。
  • 「従業員のモチベーション向上」「採用活動時のアピールポイント」としてメリットが期待される一方、「労務管理や導入手続きの難しさ」がネックとなることがあります。
  • 煩わしいと思われがちな導入手続きは、実際の手順を知ればさほど複雑ではないことは明らかです。
  • 導入後の注意点に留意し、適切な形での運用を徹底する必要があります。

<執筆者>
丸山博美 社会保険労務士(HM人事労務コンサルティング代表)

津田塾大学学芸学部国際関係学科卒業。一般企業(教育系)勤務時代、職場の労働環境、待遇に疑問を持ち、社会保険労務士を志す。2014年1月に社労士事務所「HM人事労務コンサルティング」を設立 。起業したての小さな会社サポートを得意とする。社労士業の傍ら、cotoba-design(屋号)名義でフリーライターとしても活動中。


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