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2019年1月9日(水)更新

セクハラ

「セクハラ」とは、英語のセクシュアル・ハラスメントの略で、性的ないやがらせをすることです。セクハラには、性的な仕方で体に触るなどの身体的な接触による嫌がらせもあれば,言葉によるものも含まれます。言葉によるセクハラの場合、みだらな誘いをしたり、みだらな誘いを受けないと今後の仕事に支障が出る、などの脅し文句が含まれることもあります。また、言葉によるセクハラには、容姿について本人が望まないことを言ったり、ほのめかしたりすることも含まれます。

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セクハラは男性が行為者(加害者)で女性が被害者になるだけではなく、女性から男性へのセクハラ、また、同性に対する性的な言動による問題なども起きています。さらに、行為者にはセクハラの自覚がなかったとしても、被害者の受け取り方が重視されるため セクハラと判断されることも多いのです。職場でのセクハラを防止するために、人事担当者はセクハラについて社員が正しく理解できるようにしっかりと教育をしましょう。

セクハラとは

セクハラとは「セクシャルハラスメント」を略した言葉で、職場内での労働者の「意に反する性的言動」が対象となります。具体的には、被害者が不快に思うような性的言動が行われ、それを拒否したことで被害者に解雇や減給などの不利益が生じたり、職場環境が悪化したりすることを「セクハラ」と定義しています。

職場におけるセクハラの行為者になりうるのは、事業主や上司、同僚などの社内の人だけではありません。顧客や取引先の人、また、病院や施設では患者や利用者が行為者になることもありうるのです。

さらに、セクハラ防止措置の対象となる労働者は正社員だけではなく、契約社員やパートタイマー、アルバイトなどの非正規の社員も含まれます。なお、派遣社員は、雇用主である派遣元はもちろんのこと派遣先の事業所でも防止措置の対象となるので注意してください。

セクハラ対策は職場の義務

男女雇用機会均等法第11条では、事業主に対して職場におけるセクハラ対策を以下のように義務付けています。

「事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」(引用元:男女雇用機会均等法 第11条)

社内で実際にセクハラが起きているかどうかにかかわらず、法律によってセクハラ防止措置を適切に講ずることが事業主の義務と定められているのです。

セクハラ指針に基づいて適切な対応を

事業主は、労働者がセクハラを受けることがないよう適切な措置を行うとともに、セクハラを受けた労働者がいた場合には相談に応じ、迅速で適正に対応する必要があるのです。事業主がセクハラの問題に対してどのような措置を講ずるべきかについては、厚生労働省が出している「セクハラ指針(事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針)」に定められています。

事業主が講ずべき措置とは

セクハラ指針で定めている措置の主なポイントを確認しましょう。

・事業主の方針の明確化、社員への周知、啓発 ・苦情を含む相談に応じる窓口の設置 ・適切な対応のための体制を整備 ・セクハラ問題が起きた際には正確な事実確認 ・被害者に対する配慮、行為者への措置などを適正に行う ・再発防止に向けた措置の実施 ・プライバシー保護の徹底とその旨の周知 ・相談者に不利益な取り扱いをしないという定めと周知

セクハラの定義と分類

「セクハラ指針」では、セクハラについて定義や分類を示しています。

セクハラの定義

職場におけるセクハラとは、職場において労働者(被害者)の「意に反した性的な言動」に対する被害者の対応によって不利益な扱いをされたり、働きにくくなったりすることです。性的な言動とは、性的な内容の発言や行為を指し、セクハラ発言には性的な内容の情報を意図的に流布したり、しつこくデートに誘ったりすることなどが含まれます。

また、セクハラ行為としては強姦や強制わいせつに当たる行為は当然ですが、性的な関係を強要したり、必要がないのに身体に触れたり、わいせつな画像を配布することなども含まれます。

セクハラの分類

①対価型セクシュアルハラスメント 職場内において、セクハラが行われた際に拒否や抵抗をしたなど被害者の対応によって、被害者が解雇や降格などの不利益を受けることを指します。

②環境型セクシュアルハラスメント 職場内においてセクハラが行われたことにより、被害者の就業環境が不快なものになり、能力を発揮するのに重大な悪影響が生じてしまうことなどを指します。

セクハラのボーダーライン

セクハラかどうかの判断は行為者の意識や意志ではなく、相手の受け取り方、主観といったものが重視されます。そのため、意に反した性的な言動によって不快な思いをしたら、セクハラとみなされる可能性が高いのです。

一方で、セクハラ防止措置を講ずることは事業主の義務です。それを考慮すると、セクハラのボーダーラインには「一定の客観性」が必要といわれています。厚労省は 、被害者の受け取り方を重視しながらも被害を受けた人と同性の労働者の感じ方、「平均的な女性(あるいは男性)労働者の感じ方」を基準にした判断が適当としているのです。なお、セクハラが一度でも精神的な苦痛が強い場合、またはセクハラが継続し、明確に抗議しても事態が変わらないといった場合にはセクハラと判断される可能性が高いでしょう。

人の価値観は個人差だけでなく、男女の差もあるので、事業主はセクハラについて社員に啓発し、どんな行為がセクハラに当たるのかを具体的に示して教育することが大切です。

世代によってもセクハラ許容範囲が違う!?

たとえば、「付き合っている人がいるの?」と聞くのは質問した人からすればコミュニケーションの一つだとしても、それをセクハラと感じる若者が増えているようです。また、ミスをした際に、元気づける意味でポンポンと肩に触れた場合でも、体に触れたことをセクハラと感じる人もいます。以前はあまり問題にならなかったような言葉や行為が、近年、セクハラと認定されるケースがあるので注意が必要です。

このようなセクハラに関する言動は異性に対するもの、男性から女性、女性から男性へのセクハラだけでなく、男性同士など同性間でも問題となっています。そのため、人事担当者として社員教育を考える際は、異性だけではなく同性に対するセクハラについても社員が理解できるような内容にしましょう。

セクハラによる被害者への影響

セクハラを受けた人が、その後、精神障害にかかり、やむなく休職や退職に至ることもあります。被害者の受けた心理的なダメージ、また、社会生活への影響は極めて大きく、中には労災として認定されることも少なくありません。

一方で、セクハラの問題は羞恥心やトラウマなどが影響して相談することも、出来事を思い出すことさえつらく、一人で抱え込んでいる人も多いのではないかといわれています。そのため、社内に相談窓口を設ける場合には、相談者が安心して相談できること、また、相談を通して精神的な苦痛を味わう「二次的被害」が起きないようにすることが大切です。窓口に配置する担当者の教育や相談内容の情報管理の徹底なども必要になります。

セクハラ撲滅はダイバーシティ経営のベース

優秀な人材を獲得するためにセクハラ撲滅は必須

企業の競争力をあげるには優秀な人材が必要ですが、それには働きやすい職場づくりが重要となるので、社員それぞれの多様な価値観を受け入れることも必要でしょう。職場での発言や行為をセクハラと感じるかどうかは、人によって差があるといえます。様々な考えを持つ社員にとって働きやすい快適な環境をつくるには、職場におけるセクハラ撲滅は欠かせないポイントといえるでしょう。

ダイバーシティ経営を推進する上でも使用者がセクハラ撲滅の方針を明確化することによって全社員がセクハラについて正しく理解し、セクハラを許さない環境にしていきましょう。そして、万が一被害にあってしまったら安心して相談できる制度や、セクハラ問題を迅速に改善できるバックアップ体制を整えるのも重要なポイントです。

人事ができることとは

セクハラは職場の問題、さらに、会社の問題と捉えて対策を講ずる必要があります。そのためには、どのように進めていけばよいのでしょうか。

人事担当者は、まずセクハラの定義ついて正しく理解しましょう。また、被害者がどんな苦しみを感じやすいのか、職場として心や体のケアにどう向き合っていけばいいのかについて、カウンセラーや産業医からレクチャーを受けることも大切です。

セクハラに関しては、厚生労働省から「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」というガイドラインが出ています。また、厚労省が発表している「職場のセクシュアルハラスメント対策は あなたの義務です!!」 は、セクハラの定義や指針の内容をわかりやすくまとめてあるので参考になるでしょう。さらに、企業として、セクハラ防止のために必要な対策をどこまで実施できているかを自己点検するチェックリストもあります。一度、目を通すとイメージをつかむことができ、参考になるでしょう。

引用元:「職場のセクシュアルハラスメント対策は あなたの義務です!!」 http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/dl/120120_01.pdf

まとめ文

セクハラは、被害者の心や体を傷つけるだけではなく、企業の問題として取り組むべき重要課題の1つです。

セクハラの特徴として以下の点が挙げられます。 ① セクハラとは、性的な内容の会話や行為を指す ② セクハラは、被害者に不利益を与える「対価型」と労働環境を害する「環境型」に分類される ③ セクハラに当たるかの判断は受け手側の主観が重視される傾向があり、世代によっても受け止め方が異なる

セクハラを許さない環境を構築するには、使用者の意思表示をはじめ、就業規則への明文化、また、啓発活動や社員教育などが必要不可欠です。セクハラを許さない体制をつくり、セクハラを撲滅して社員が働きやすい職場にしましょう。

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