『人が辞めない組織』をつくるマネジメント、はじめの一歩。“上司の思い込み”が若手を辞めさせる？

同じ職場にいても、メンバーの価値観によって離職リスクが異なる

当社が2023年に実施した大規模調査（59社、N=20,019名）では、若手の離職意思に影響する要因について明らかになりました。同時に、メンバーがどのような価値観を持っているかによって、離職リスクの高さやマネジメント効果に違いがあることも見えてきたのです。

まず、若手の離職意思には 「上司のマネジメント」 と 「組織レベルでの取り組み」 の両方影響していることが判明しました。

さらに、「働く目的」という観点から若手社員の価値観を2つのタイプに分類して分析を行ったところ、上司によるマネジメントの効果は、メンバーの価値観によっても変化することがわかりました。

分類した1つは、仕事を通じて自分の力を高めることを重視する 「A．自己成長」 重視タイプ。市場価値の向上やスキルアップに関心が高く、現在の組織と他の組織を常に比較する傾向があります。

もう1つは、仕事を通じて組織や周囲の期待に応えることを重視する 「B．組織貢献」 重視タイプ。所属組織への愛着が強く、チームや会社への貢献を重要視します。

興味深いことに、 「A．自己成長」を重視する社員ほど離職意思が高く、「B．組織貢献」を重視する社員ほど離職意思が低いという結果が出た のです。つまり、同じ職場にいても、価値観によって離職リスクが異なるということです。

「新人にはまずこのような経験を積ませるべきだ」「若手社員の頃はこんな仕事が原動力になる」――そんな思い込みのもと、若手に対して一律のマネジメントを行ってしまっていませんか？そんな「上司の思い込み」こそが、実は若手の離職を加速させている可能性があります。

若手といっても、仕事に対する価値観や動機は一様ではありません。だからこそ、 「どんなタイプの価値観を持っているか」を理解したうえで、それぞれに合わせたマネジメントを行うことが重要です。

では実際に、どのようなマネジメントを行えば離職を防げるのでしょうか。