優秀な人材を採用できない企業の特徴と対策

1.優秀な人材採用と企業成長の関係

そもそも企業の成長と優秀な人材の採用は、どのような関係があるのでしょうか。

事業は人なり

現在のパナソニック（旧松下電気産業）の創業者である松下幸之助が残した言葉に「事業は人なり」があります。これは、企業を発展させるのは製品やサービスでも技術でもなく、「人材」であるという意味。人材不足が叫ばれて久しい昨今、この言葉が再度注目を集めています。

企業の経営資源、つまり経営を行う上で必須とされる要素は「ヒト・モノ・カネ・情報」と言われています。この四つの資源の中で「ヒト」が一番前にあるのは、「モノ」「カネ」「情報」全て「ヒト」が動かすものだからです。

事業の発展の要は、人材です。優秀な人材を採用し、その人材が能力を活かして働き成長する事が、企業の「成長」へと繋がります。

収益力向上への課題

中小企業庁の発表によると、「収益力向上に向けた課題」について、高収益企業は「優秀な人材の確保・人材育成」を挙げる企業が最も多く、50%を超える数値となりました。優秀な人材の採用は、企業が収益力をアップさせるために必要不可欠だと考えられている事が分かります。

【出典】中小企業庁「2015年版 中小企業白書について(概要)」

2.人材採用の激化

それでは、優秀な人材が採用できない背景にある、人材採用の激化について見てみましょう。

労働力人口の減少

そもそも優秀な人材を採用できない背景には、労働力人口の減少があります。

まず少子高齢化により、生産年齢人口（生産活動に従事可能であるとされる年齢の人口）である15〜64歳の人口が大きく減少しています。その中でも、15歳以上で、かつ労働の能力や意欲を持つ「労働力人口」は、団塊の世代の大量退職を受けて減少し続けてきました。2012年に団塊の世代の大半が65歳を迎えたのを機に、女性や65歳以上の高齢な労働者が増加し、労働力人口自体は増加したものの、人材不足の解決には至っていません。

【出典】内閣府「平成28年度　年次経済財政報告」

空前の売り手市場

優秀な人材が採用できない背景には、採用市場が「売り手市場」である事も挙げられます。

求職者一人に対しての求人数の割合を示す「有効求人倍率」の2016年の平均値は、1.36倍となりました。この数値は25年ぶりの高水準であり、直近7年間上昇し続けています。また現時点での最新有効求人倍率は、2月時点の1.43倍であり、昨年平均をさらに上回っています。

【出典】厚生労働省「一般職業紹介状況（平成29年2月分）について」

3.優秀な人材とは

優秀な人材とは、持っているスキルや技術・知識が優れているというだけではありません。「優秀な人材」を、企業が求める能力を持つ人材と仮定し、具体的に見てみましょう。

企業が人材に求める能力

まず、人材採用時に企業が求職者に求める能力について見てみましょう。

選考時に注目する社会人基礎力

2016年の株式会社マイナビの調査（回答数1,293社）によると、企業が人材（中途採用）の雇用を決める際、選考時に注目している社会人基礎力について、約半分以上が「主体性」「実行力」「柔軟性」「ストレスコントロール力」「規律制」と回答しました。事項で、それぞれの能力について詳しく説明します。

• 1位…主体性　76％
• 2位…実行力　75.6％
• 3位…柔軟性　58.6％
• 4位…ストレスコントロール力　57.1％
• 5位…規律制　49.3％

【出典】株式会社マイナビ「2016年マイナビ企業人材ニーズ調査」

主体性

主体性とは、どのような状況にあっても、自分自身の意思や判断を信じて行動できる事を言います。優秀な人材は、会社の中において自身の立ち位置を把握し、自身のミッションを理解した上で行動できます。

実行力

実行力とは、目的や計画を実行に移す力の事を言います。優秀な人材は、仕事に対して明確な目標を持ち、その目標に向かって的確に行動を起こします。

柔軟性

柔軟性とは、場に応じた対応が可能であったり、適切な判断を下す事ができる能力です。その業務の経験者でありスキルや技術に長けた優秀な人材であっても、組織の中で働く以上周りと恊働する姿勢が必要です。どのようなポジションにあっても、自身の意見も持ちつつ周りの意見にも耳を傾け、柔軟にそれを取り入れる事ができる人が優秀な人材であると言えます。

ストレスコントロール力

組織の中では、多かれ少なかれストレスは避けられません。ストレスコントロール力とは、ストレスを感じてもそれを柔軟にかわしたり、対処法を考えたり、自身でうまくコントロールしストレスを次に活かす事ができる能力です。逆にこの力が無いと、どれだけスキルが高く優秀でも、最悪の場合、休職や離職を招いてしまいます。

規律性

規律性とは、会社の規則・組織内のルールや約束を守る能力の事を言います。自身の感情にとらわれず、根底にあるルールを重んじて自身の行動を律する事ができる人が優秀な人であると言えます。

【出典】BizHint「優秀な人材とは？特徴と見分け方、採用方法、辞めていく会社の特徴：BizHint HR（人事の悩みにヒントを届けるニュースサイト）」

高度な即戦力

特に優秀な人材を採用したいと考える際、例えば事業部長や現場責任者など、あらかじめある程度のポジションを用意した上で人材を探すケースもあります。この場合、企業側はマネジメント能力など高度な即戦力も求めています。

4.なぜ優秀な人材が採用できないのか

一言に「優秀な人材が採用できない」と言っても、大きく2つのパターンがあります。

そもそも「優秀な人材」の応募が無い

そもそも、募集はかけているのに優秀な人材からの応募が無いというケースです。中小企業庁の発表によると、中小企業・小規模事業者の人材確保に関する調査（回答1,931社）において「事業の維持・拡大を志向する企業の抱える経営課題」として「求める質の人材がいない」が1位となっています。

これは中小企業・小規模事業者への調査であるため、近年増加している「大手企業志向」の影響も否定できませんが、日本において大企業は1.1万社であるのに対し、小規模事業者を含む中小企業は380万社を超えます。ある意味、日本全体が抱える課題と考えても大きな相違はないでしょう。

【出典】中小企業庁「2015年版中小企業白書」

【出典】中小企業庁「2016年版中小企業白書概要」

「優秀な人材」の応募はあっても採用に至らない

次に、応募があっても採用できないパターンです。これは、応募があっても辞退されてしまうという事です。例えば、選考中にミスマッチを感じるなどして辞退されたり、他社の採用に先に合格してしまうなどのケースがあります。

株式会社エン・ジャパンが運営する「エン人事のミカタ」の調査（有効回答数1,655名）を見てみましょう。この調査によると、「選考辞退の経験がある」と回答した求職者は67％にのぼりました。辞退した企業数では、「1社」との回答が39％と最多となり、2社以上の辞退は全体の6割近くにのぼります。

【出典】エン人事のミカタ「辞退の心理2017」

5.優秀な人材を採用できない企業の特徴

優秀な人材を採用できない企業には、どのような特徴があるのでしょうか。採用フェーズ毎に具体例を見てみましょう。

採用計画立案フェーズ

まず、採用活動の基本となる採用計画の立案フェーズです。

採用活動を実施する体制

まず、組織として採用活動に取り組んでいないという問題があります。優秀な人材を採用できない企業は、採用活動を通常業務の片手間で実施し、採用のために人材などのリソースを割けていない傾向にあります。また、一連の採用活動を行った後に振り返りが行われず、課題も見つからないままただ待つだけの採用活動になっているケースも多く見られます。

求める人材について

近年の日本において、求職者に求めるスキルが過剰になっていると言われています。過剰なスペックの人材を「求める人物像」と設定してしまうと、そもそもの数が少なく競争も激しい人材のため、出会える確立はかなり低くなってしまいます。

また、現場から上がった声を元に必要なスキルや能力だけを設定し、具体的な人物像まで落とし込めていない場合も多くあります。そのため、選考基準が曖昧となり、本当に必要な人材が面接の段階で落ちてしまう、などという結果にも繋がります。

【参考】BizHint「新卒採用における採用計画の策定方法とは？：BizHint HR（人事の悩みにヒントを届けるニュースサイト）」

採用手法・広報手法の検討フェーズ

次に、採用手法・広報手法の検討フェーズです。

採用手法

優秀な人材が採用できない場合、採用手法のミスマッチが起きている可能性もあります。例えば、コアなスキルを持つ優秀な人材は、そもそも数が少ない上にヘッドハンティング等で転職を決めるため、市場に出てきにくいと言われています。しかし、そのようなコア人材をWeb広告のみで募集するなどの方法では、採用手法がミスマッチであると言わざるを得ません。

求人票

求人票や求人広告のブラッシュアップができていないという点も挙げられます。例えば、ただ欲しいスキルや技術を羅列して告知するだけでは、どのような人材にアプローチしているのか曖昧であり、結局欲しい人材を取りのがしてしまうという結果になってしまいます。

また、自社の強みを見いだせておらず、それを求人広告に反映できていないと、求職者も企業の特徴が分からず、特に優秀な人材は他の企業を選んでしまいます。

【参考】BizHint「採用手法一覧と、市場の変化から生まれた面白い採用手法をご紹介：BizHint HR（人事の悩みにヒントを届けるニュースサイト）」

選考フェーズ

次に、選考フェーズです。

選考中

選考中における最も大きな問題は、選考スピードの遅さです。優秀な人材は、どの企業も欲しいと考えています。選考回数が多い・選考スピードが遅いなどの場合、途中で他の企業の内定が出るなどして結局辞退に繋がる事もあります。また、応募者とのコミュニケーションの遅さや、対応の悪さなども辞退の原因の一つです。

面接時

そもそも面接官が求める人物像を把握できていなかったり、面接官の習熟度が低く、評価基準が誤っているため、面接段階で不採用にしてしまっているケースもあります。

また、質問内容・態度などの面接官トレーニングが出来ていない場合には、その態度や雰囲気から「この社風ではやっていけない」と感じ取られ、辞退に繋がるという場合もあります。

【参考】BizHint「面接官の心得や質問の内容、やり方のポイントを総まとめ：BizHint HR（人事の悩みにヒントを届けるニュースサイト）」

内定後

求人票や面接時の説明に不備があったり、優秀な人材を採用したいあまり選考時に過剰な条件を提示した事で、内定後に条件面を詰める際に選考中との齟齬があったという理由での辞退もあります。 また、内定後に実際にオフィスを訪れるなどした際、会社の雰囲気や社員の態度などから社風が合わないと判断され、辞退が起こるというケースもあります。

【参考】BizHint「内定者フォロー、正しくできていますか？内定辞退を減らす方法とは：BizHint HR（人事の悩みにヒントを届けるニュースサイト）」

入社後

入社後においても、早期離職などのリスクが伴います。優秀な人材を採用しても、そのスキルを活かせる環境づくりが追いついていない。また、優秀であるがために仕事を丸投げしてしまい、その後のフォローが全くできていない。これらの場合、せっかく採用が叶っても早期離職となり結局他の企業への流出を許してしまう事になります。

【参考】BizHint「人材育成とは？目的と実施方法について：BizHint HR（人事の悩みにヒントを届けるニュースサイト）」

6.優秀な人材を採用するためのポイント

それでは、優秀な人材を採用するためのポイントを、フェーズ毎に見てみましょう。

採用計画立案フェーズ

まず、採用計画立案フェーズです。

採用活動を実施する体制

最初に触れたように、人材は最も大切な経営資源です。そのため、経営者を含む企業全体で取り組むべき活動です。

採用活動は本来、通常業務の片手間で行えるものではありません。採用業務には、求人票の作成・応募者の管理・コミュニケーション・選考・内定通知など煩雑になりがちな作業が多くあります。企業は、採用活動のためにしっかりと人的リソースを割き、担当者がコア業務に集中できる環境づくりを行う必要があります。

また、一連の採用活動の間でしっかりとPDCAサイクルを回し、振り返りと改善を行う必要があります。

求める人材について

まずは、自社が求めているスキルが過剰になっていないか、現実的であるのかをしっかり見極める必要があります。場合によっては、ある程度の人材を採用し、社内でそのレベルまで教育するという方法の検討も必要です。

また、求める人物像を明確に言語化する事も必要です。求めるスキルや能力だけではなく、可能であれば以下のような項目も設定し、より人物像（ペルソナ）をブラッシュアップしましょう。そうする事で、この後のフェーズでもその目線に立った検討を行う事でき、素早く的確な判断が可能となります。

＜ペルソナ設定の項目例＞ - 年齢・性別 - 居住地・出身地 - 仕事・仕事内容・役職・雇用形態（正規雇用・非正規雇用） - 学歴・スキル - 生活スタイル（起床・就寝、勤務時間、休日） - 収入・お金の使い方 - 価値観・性格 - 仕事観・仕事に求めるもの - 情報収集の方法（テレビ・雑誌・インターネットなど）

【参考】BizHint「新卒採用における採用計画の策定方法とは？：BizHint HR（人事の悩みにヒントを届けるニュースサイト）」

【参考】BizHint「求める人物像を定めるためのポイント：BizHint HR（人事の悩みにヒントを届けるニュースサイト）」

採用手法・広報手法の検討フェーズ

先ほど設定したペルソナの目線に立ち、採用手法の選定や広告手法・求人票の内容についてのブラッシュアップを行います。

また、そもそも現在は転職希望ではない優秀な人材を口説くという手法もあります。ダイレクトリクルーティングツール等を利用して、普段から優秀な人材との繋がりを作っておき、自社のタレントプール（将来採用の候補者となる可能性のある優秀な人材のデータベース）を作ります。その人材と長期的に接点を持ち続け関係を築いておけば、タイミングが合った時に入社に繋がるという事もあり得ます。

【参考】BizHint「採用手法一覧と、市場の変化から生まれた面白い採用手法をご紹介：BizHint HR（人事の悩みにヒントを届けるニュースサイト）」

選考フェーズ

次に、選考フェーズです。

選考中

この段階では、とにかく選考をスピーディーに行う必要があります。優秀な人材は他社も欲しがっているという事を自覚し、一つひとつの結果を素早く判断し、応募者に伝えましょう。また、応募者からの疑問点や条件の擦り合わせなども、可能な限り素早い対応が必要です。その際、丁寧で的確なミュニケーションを心がけましょう。

面接時

採用担当者のみならず、評価者である面接官もしっかり人材の要件を理解しておく必要があります。この場合にも、ペルソナを設定しておけば、面接官が具体的なイメージを持って面接に臨む事ができます。

また、面接官トレーニングも必須です。面接官には、応募者の本来の姿を引き出す事、自社の情報を応募者に的確に伝える事、そして採用要件に併せて正しい評価をする事、主にこの３つの大きなミッションがあります。それを自覚し、また応募者にとっては「企業の顔」である事を忘れずに、身なりや態度にも注意を払って面接に臨む必要があります。

【参考】BizHint「面接官の心得や質問の内容、やり方のポイントを総まとめ：BizHint HR（人事の悩みにヒントを届けるニュースサイト）」

内定後

内定後であっても、より条件の良い他企業から内定が出た場合、辞退の可能性は否定できません。まず、内定についてきちんと文書を交わす事、そして例えば、研修や社員との交流会・定期的なコミュニケーションなどを怠らず、入社までしっかりフォローを続けましょう。

【参考】BizHint「内定者フォロー、正しくできていますか？内定辞退を減らす方法とは：BizHint HR（人事の悩みにヒントを届けるニュースサイト）」

入社後

企業の目標を達成するために大きな影響力を持っている人材、つまり優秀な人材の事を「タレント」と呼びます。そして近年、この人材をマネジメントする「タレントマネジメント」という考え方が浸透しつつあります。

まず既存の社員が、入社した優秀な人材のスキルを正しく把握し、その上で適切な人材配置など能力を活かせる環境づくりを行い、そのパフォーマンスを最大化します。また、入社後定期的に面談を設けるなど、入社した社員自身の声を聞く場を設ける事も大切です。

【参考】BizHint「人材育成とは？目的と実施方法について：BizHint HR（人事の悩みにヒントを届けるニュースサイト）」

【参考】BizHint「タレントマネジメントで社員が変わる！育つ！人材データベースによる配置最適化：BizHint HR（人事の悩みにヒントを届けるニュースサイト）」

7.採用活動の向上には人事データ活用が有効

採用活動の精度を上げるには、人事データの活用が有効です。

人事データとは

そもそも｢人事データ｣とは､人材の氏名・住所・生年月日などの基本情報、人事評価の結果・勤怠・資格・能力など、人材に関するあらゆるデータの総称です。

近年では、このデータを活用して採用計画や人事評価の精度をアップさせるサービスも提供されています。例えば、蓄積されたデータを分析・可視化する事で客観的な評価が可能となり、これまで面接官など「人」の感情や主観に左右される事の多かった評価を、統一化する事が可能となります。

【参考】BizHint「人事データ活用はどう進めるべきか？　組織に根付かせるための具体的ステップと注意点：BizHint HR（人事の悩みにヒントを届けるニュースサイト）」

採用活動の振り返りを行う

先ほども触れたように、採用活動はしっかりPDCAサイクルを回し、振り返りを実施する必要があります。特に優秀な人材を採用する事は、通常の採用活動よりも難易度が高いと言えます。一度応募を出して後は待つだけではなく、なぜ集まらないのか・なぜ採用できないのか、あるいはなぜ採用できたのか、という事を先の人事データの分析なども踏まえて振り返ります。ひとつひとつ課題を振り返り、解決してゆく事で、採用活動の精度を上げる事ができます。

採用管理システムの活用

近年、採用活動において「採用管理システム」を導入する企業が増えています。採用管理システムとは、母集団形成・応募者情報の管理・進行管理・人事データの管理・コミュニケーションなど、採用に関する業務を一括管理できるシステムです。

煩雑になりがちな採用業務を一つのシステム上で管理する事で、採用担当者の業務負荷は減り、コア業務に集中できます。また、採用媒体や採用手法ごとの客観的なデータを元にしたPDCAサイクルを回す事で、採用活動の精度をよりアップさせる事ができます。優秀な人材を採用するにあたり、採用管理システムは一つの有用な手段であると言えます。

【参考】BizHint「「採用管理システム」導入メリットと、比較・検討のポイント：BizHint HR（人事の悩みにヒントを届けるニュースサイト）」

8.まとめ

• 優秀な人材の採用は、人手不足や有効求人倍率の高騰など人材採用の激化により、近年難易度が上がっている
• 優秀な人材を採用できない場合、そもそも求める人物像が明確ではない、採用手法にミスマッチがあるなど、あらゆる側面に課題がある
• 人材管理システムを導入し、人事データ等を使った客観的な評価やコア業務への集中により、採用活動の精度をアップさせる事が可能となっている