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連載:第30回 組織作り その要諦

ダイソー流「どこでも通用する社員」の育て方

BizHint 編集部 2021年6月22日(火)掲載
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100円ショップの最大手「DAISO(ダイソー)」を運営する株式会社大創産業(以下、ダイソー)。現在、国内海外合わせて約5,900店舗、年間約5,200億円(2021年2月末現在)を売り上げていますが、2030年に向けて売上1兆円を目指すと言います。大きく事業を成長させるためにはメンバーの成長が不可欠。そのために2020年からオンラインで受講できる『グロービス学び放題』を導入し、社員に学びの機会を提供しています。人事部 能力開発課 課長の米山信一さんと係長の山本怜奈さんに、学ぶことの重要性と導入の経緯を聞きました。[sponsored by 株式会社グロービス]

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売上1兆円企業を目指すダイソー

米山信一さん(以下、米山): 株式会社大創産業は1977年に設立し、現在国内に約3,600店舗、海外は24の国と地域に約2,300店舗を展開しています。2018年には社長が交代し、2030年度までに「売上1兆円企業」を目標に掲げました。大きなチャレンジに立ち向かうため、人事では「自律・自考」「協働」の二つの方針を定め、人材採用と育成を強化しています。

ただ振り返ってみるとそもそも、社内には教育制度が整っていませんでした。私は2019年に入社し、組織開発を行っていますが、「入社5年目から20年目の社員対象の研修」を実施したところ、ほとんど全員が初めての研修だったそうで驚きました。国内約3,600の店舗を運営しながら、毎月日本のどこかで新店がオープンするような状況でしたから、社員教育は現場のOJTが全てでした。

ダイソーは創業以来、急速な店舗拡大を続けており、商品の仕入れや売り場作りなどの店舗運営はある意味で現場スタッフの「感覚値」が先行していました。

それが地域に根ざした店舗づくりに繋がり、お客さまの支持を伸ばすことができた要因だったのかもしれませんが、小売業は常に変化し続ける業界です。昨今のコロナ禍で小売業を取り巻く環境も様変わりしたように、従来のやり方では通用しないことも増えています。そこで、変化に適応し、自ら考え行動できる人材育成を目的に掲げました。教育部門ができたのもここ5年以内のこと。そこから人材育成の制度設計などを開始し、年間計画を立てて実施しています。

社長からは「社員たちをどこへいっても通用する人材に育ててほしい」と伝えられています。ですから、小売業に必要な知識を深く学ぶと同時に、ビジネスで必要な多角的な知識を身につけさせたい。しかし、ダイソーは全国各地に店舗が散在しているために、集合研修を頻繁に開催するのは難しく、社員数は増やしているもののまだ一人一人の業務負担は大きいため、研修に大きな時間を割くことは難しい課題がありました。

そこで知ったのが『グロービス学び放題』です。私と人事部長が参加した株式会社グロービスのWEBセミナーに、株式会社ニトリホールディングスの人事部組織開発室長の方がスピーカーとして登壇されていて、社員教育の一環として『グロービス学び放題』を導入し、ビジネスの基礎知識をはじめ様々なプログラムをオンラインで学んでいると知りました。ニトリさんでは、個人のキャリア開発に役立て、ひいては学習意欲の高い社員を抜擢するなど、タレントマネジメントにまで活用していると聞き衝撃を受けたのです。

ニトリさんは小売業界の競合でありトップランナーですが、他企業の人材育成を参考にする中で、先進的な企業の教育ポリシーを取り入れたいと思い、2020年8月から全社員を対象に『グロービス学び放題』導入しました。

学習を浸透させるにはスタートダッシュが肝心?

米山: 導入してから正直、初めは現場の社員からの反発もありました。グロービス学び放題は自己啓発の一環として導入したので、業務時間外で受講してもらったのですが、業務時間外に学習するのに抵抗のある方もいました。

まずは、「導入初月のログイン率100%」を目標に掲げて、逐一アナウンスをした結果、ログイン率は99.9%になり、ログインの目標はほぼ達成できました。その次に、「継続してログインする」「会社で定めたコンテンツを必須で受講する」などのショートゴールを定め、一歩ずつステップを積み重ねるようにしました。このタイミングで、会社が指定した特定のコンテンツに関しては、業務時間での視聴もOKとしました。

加えて、浸透させるにはスタートダッシュが肝心です。良くも悪くも社長の存在感が大きい会社なので、最初は社長の力を借りました。社長からの言葉として、全社員に向けて実施の目的をメールで周知し、部長クラス以上を対象にした週次の朝会では、部署ごとの実施状況や達成率などを共有し底上げを図りました。

山本怜奈さん(以下、山本): また、人事としても『グロービス学び放題』を社員にとって身近な存在にしたいと考えていました。そこで、グロービスのカスタマーサクセス担当の方に相談したら「定着のための施策を行いましょう」とアドバイスを頂きました。これまで教育制度がほぼなかった弊社にとっては、カスタマーサクセス担当の方から伺う他社の事例や受講データの分析は非常に参考になりました。サービス導入後も、私たちの相談事項に親身に対応してくださるので、その存在は大変心強く思っています。

具体的には社内のポータルサイトを活用した施策を行っています。ダイソーの頭文字をとって『D-放題通信』と名付け、月中・月初には必須コンテンツの特集や魅力を伝える記事を配信しました。社員にポジティブな取り組みと捉えてもらい、習慣化するための後押しになったと思います。今は一人月3時間視聴と当社で設定したオリジナルコースの視聴完了を目標にしています。

店舗運営にも変化の兆しが!?

米山: 『グロービス学び放題』を初めて1年、まだまだ空の引き出しに知識をインプットしているような状況ですが、少しずつ店舗運営にも変化が現れているように思えます。

例えば、店舗では「坪効率を上げる」をテーマに現場教育を実施していますが、考え方のベースに「クリティカルシンキング」のロジックが応用されています。ダイソーは1店舗あたりのアイテム数が膨大で、一般的なコンビニが約3,000点に対し、ダイソーは平均約2万点にも上ります。店舗内のレイアウトも大枠のルールはありますが、店舗ごとの感覚値に頼っていたため大きなばらつきがありました。現在は売上実績などの数値に基づいた売場棚づくりを実践し、坪効率改善を図っています。

とはいえ、まだまだ自分の意思で学び、業務に繋げていくという意識は弱いです。『グロービス学び放題』を使って、学ぶことの意義を理解し自分ごととして捉え、業務で結果を出してもらえるよう、繰り返し伝えていかなければと思っています。

山本: 店舗運営部門は全国8エリアに分かれているのですが、地区ごとの会議の中でそれぞれが抱える店舗の課題を持ち寄ってディスカッションする際に『グロービス学び放題』の考え方が応用されています。今後アクションを繰り返していけば売上にも変化が現れるのではと思います。そのためには全社員に継続して学びの意識を持ってもらいたいので、『グロービス学び放題』を更に追加で12か月契約更新を行いました。

さらに事業を伸ばすためには社員の「学び」が必要

米山: 2020年以降弊社もコロナ禍の影響を受けているものの、来客数は増加したため、売上に関しては上振れしています。

昨年は一時期マスクの需要増で品切れになったこともありましたが、品不足解消後も売れ行き好調です。そのほか、感染防止対策グッズやテレワークグッズ、ご自宅で過ごす時間が増えているためご家庭で遊べるおもちゃ類など「巣篭もり需要グッズ」もニーズが高まっています。コロナに限らず、この先のニーズをどう開拓していくかが課題です。

2018年にオープンした生活を彩る生活雑貨をメインにした「THREEPPY(スリーピー)」や、2021年3月にオープンしたベーシックなデザインの日用品に特化した「Standard Products」など300円ショップの新業態も好調で、今後も店舗数を伸ばしていく考えです。

山本: 社員の強みの一つは「結束力」だと思っています。新店オープン時には指示がなくとも他店からヘルプに行ったり、どこかで災害が起きるとすぐに現地に駆けつけ支援にあたったりと、人と人との関係性を大切にしています。

今までいわば「心」と「体」で事業を広げてきました。でも、それだけでは限界を感じています。これからは「頭」で考え、言語化し、発信・共有できる組織にするため、教育研修制度もさらに拡充していきたいと考えています。その際に『グロービス学び放題』は弊社社員たちにとっても強力な学びのツールになってくれると信じ、継続での利用を決定しました。

米山: 「2030年度までに売上1兆円企業」の目標達成に向けて、国内市場はすでに飽和状態になる可能性もあるため、海外展開強化も視野に入れています。そのため、海外事業部⾨の組織・人員の強化が急務です。今後はグローバル人材の採用に注力するとともに、『グロービス学び放題』の学習状況や学習傾向の分析と社員情報とを掛け合わせて、人材登用などの人事施策に活かせればと思います。

将来的には、100円ショップにとどまらず「DAISO」として企業ブランドを高め、日本を代表する日本発のグローバル小売業を目指します。自分の頭で考えて行動し、大きなチャレンジに共に挑む人材を増やしていきたいです。

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