セクハラ

セクハラは男性が行為者（加害者）で女性が被害者になるだけではなく、女性から男性へのセクハラ、また、同性に対する性的な言動による問題なども起きています。さらに、行為者にはセクハラの自覚がなかったとしても、被害者の受け取り方が重視されるため セクハラと判断されることも多いのです。職場でのセクハラを防止するために、人事担当者はセクハラについて社員が正しく理解できるようにしっかりと教育をしましょう。

セクハラとは

セクハラとは「セクシャルハラスメント」を略した言葉で、職場内での労働者の「意に反する性的言動」が対象となります。具体的には、被害者が不快に思うような性的言動が行われ、それを拒否したことで被害者に解雇や減給などの不利益が生じたり、職場環境が悪化したりすることを「セクハラ」と定義しています。

職場におけるセクハラの行為者になりうるのは、事業主や上司、同僚などの社内の人だけではありません。顧客や取引先の人、また、病院や施設では患者や利用者が行為者になることもありうるのです。

さらに、セクハラ防止措置の対象となる労働者は正社員だけではなく、契約社員やパートタイマー、アルバイトなどの非正規の社員も含まれます。なお、派遣社員は、雇用主である派遣元はもちろんのこと派遣先の事業所でも防止措置の対象となるので注意してください。

セクハラ対策は職場の義務

男女雇用機会均等法第11条では、事業主に対して職場におけるセクハラ対策を以下のように義務付けています。

「事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」（引用元：男女雇用機会均等法　第11条）

社内で実際にセクハラが起きているかどうかにかかわらず、法律によってセクハラ防止措置を適切に講ずることが事業主の義務と定められているのです。